Ustalając, czy wynagrodzenie zostało rzeczywiście obniżone, należy sprawdzić każdy jego składnik. Tymczasem te dodatkowe, takie jak premia czy prowizje, nie wynikają tylko z umowy o pracę, ale też z przepisów wewnętrznych firmy: układu zbiorowego pracy lub – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników – regulaminu wynagradzania.
Zgodnie z art. 241[sup]13[/sup] § 1 k.p. zmiana postanowień układu następuje automatycznie, z dniem jego wejścia w życie, ale pod warunkiem że nowe regulacje będą korzystniejsze od dotychczasowych.
Inaczej, gdy będą gorsze. Wówczas wprowadza się je w drodze wypowiedzenia zmieniającego wręczonego przez pracodawcę. Oczywiście można je zastąpić porozumieniem zmieniającym. Te same zasady dotyczą regulaminu wynagradzania. Wynika tak z art. 77[sup]2[/sup] § 5 k.p.
[srodtytul]Porównaj składniki[/srodtytul]
Nowe postanowienia układu lub regulaminu wynagradzania należy porównać z dotychczasowymi. Nie wystarczy jednak ogólna ocena danych dokumentów. Aby była obiektywna, trzeba zestawić poszczególne składniki wynagrodzenia z wcześniejszych przepisów wewnętrznych oraz te, które proponują nowe regulacje. Jeżeli natomiast układ bądź regulamin jest czymś nowym w firmie, to należy go porównać z dotychczasową treścią umów o pracę.
W jednej z firm nowy regulamin wynagradzania zmodyfikował zasady wynagradzania, ale nie obniżył wynagrodzenia zasadniczego. Odebrał dodatek stażowy, ale wprowadził premię. Zdaniem pracodawcy nie ma potrzeby, by wręczać zatrudnionemu wypowiedzenie zmieniające. To błąd. Szef popełni go również wtedy, gdy bez zgody załogi zmieni system wynagradzania, np. z motywacyjnego na ryczałtowy, albo, np. dla kadry menedżerskiej, formę płac w systemie motywacyjnym z zadaniowo-premiowej na czasowo-premiową. Przypominam, że pierwsza z nich jest zarezerwowana dla wysokiej klasy specjalistów. Prócz wynagrodzenia z umowy o pracę dostają oni jeszcze tzw. gażę zadaniową, jako coś ekstra za dobrze wykonane dodatkowe obowiązki (np. 5 proc. zysku za wykonanie projektu).
[srodtytul]Wątpliwe elementy motywacyjne[/srodtytul]
Regulaminy wynagradzania oraz układy stanowią coraz częściej o tzw. świadczeniach pozapłacowych, które są składnikiem motywacyjnym. Chodzi o takie bonusy, jak: pakiety medyczne, samochody służbowe dla celów prywatnych, a nawet polisy na życie dla pracownika i jego rodziny. Wśród ekspertów toczy się dyskusja, czy zmiana przepisów wewnętrznych odbierająca te przywileje wymaga podpisywania porozumień zmieniających albo wręczania wypowiedzeń zmieniających. Niektórzy z nich uważają, że nie, bo tego rodzaju bonusy nie są wynagrodzeniem, a co za tym idzie ich przyznanie zależy tylko od dobrej woli szefa. Istnieją też przeciwnicy tej teorii.
– Zagwarantowane w przepisach wewnętrznych bonusy motywacyjne wolno odebrać lub zmienić na niekorzyść pracowników wyłącznie w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Świadczenia te są bowiem należne pracownikom w ramach stosunku pracy i w zamian za pracę. Stanowią więc składnik szeroko rozumianego wynagrodzenia.
Ponadto wlicza się je do dochodu ze stosunku pracy – tłumaczy Patrycja Zawirska, prawnik w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy.
DF zadała pytanie w tej sprawie resortowi pracy oraz Głównej Inspekcji Pracy. Stanowiska urzędów opublikujemy w najbliższym czasie.
[srodtytul]Zajrzyj do angażu[/srodtytul]
Jeśli chodzi o regulamin pracy, to określamy w nim zazwyczaj miejsce i termin wypłaty poborów. – [b]Czy ich zmiana musi być poprzedzona wypowiedzeniem zmieniającym?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
To zależy, czy takie same informacje powielono w umowie o pracę. Jeżeli tak, to porozumienie bądź wypowiedzenie zmieniające jest wymagane. Jeżeli natomiast angaż nie zawiera takich postanowień, to pracodawca ma wolną rękę w zmianie regulaminu pracy, każdej jego części, nawet dotyczącej wynagrodzeń. Podkreślam jednak, że ta kwestia jest również dyskusyjna.
