Kiedy musisz dać wypowiedzenie, gdy zmieniasz regulamin w firmie

Musisz tak zrobić, gdy nowe regulacje pogarszają sytuację pracowników.

Podstawowe zasady wdrażania nowego regulaminu wynagradzania do indywidualnych stosunków pracy normuje art. 241[sup]13[/sup] w zw. z art. 77[sup]2[/sup] § 5 kodeksu pracy. Zgodnie z nimi [b]postanowienia regulaminu korzystniejsze dla pracownika niż warunki zawarte w umowie o pracę i dotychczas obowiązujące u pracodawcy przepisy prawa pracy (np. zawarte w uchylonym regulaminie wynagradzania) zastępują z mocy prawa dotychczasowe warunki ustalone w tych aktach.[/b] Przepisy nowego regulaminu korzystniejsze dla podwładnego stają się automatycznie, bez dodatkowego oświadczenia woli pracodawcy, częścią składową warunków umów o pracę.

Ten przepis ustala zatem zasadę automatyzmu prawnego i uprzywilejowania pracownika jako podstawę działania postanowień normatywnych regulaminu wynagradzania. Jednocześnie nie dotyczy ona unormowań nowego regulaminu wynagradzania, które są mniej korzystne dla pracownika. Te [b]mniej korzystne postanowienia regulaminowe nie zastępują automatycznie lepszych warunków wynikających z umowy o pracę i dotychczas obowiązujących aktów. Aby je wdrożyć, pracodawca musi dokonać wypowiedzeń lub zawrzeć porozumienia zmieniające warunki umów o pracę[/b].

Zastępując regulamin wynagradzania, szef powinien więc przeanalizować dotychczasowe warunki umów o pracę pod kątem wejścia w życie nowego aktu. Najczęściej trudno będzie jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, które z nowych przepisów automatycznie zastąpią dotychczasowe warunki umów, a które, aby je wdrożyć, wymagają dokonania wypowiedzenia lub zawarcia porozumienia zmieniającego.

[srodtytul]Nie tak łatwo ocenić[/srodtytul]

Oceniając, czy dana zmiana jest korzystna, czy nie dla pracownika, a więc czy wymaga lub nie wymaga zmiany warunków jego umowy o pracę, nie wystarczy tylko porównać dotychczasowe uprawnienia z nowymi regulacjami regulaminowymi według przyjętych obiektywnych kryteriów.

[b]W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto bowiem, że „ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał” (wyrok z 21 maja 1999 r., I PKN 88/99). [/b]

Ocenę dodatkowo komplikuje ciągle podtrzymywany w orzecznictwie wysoce dyskusyjny pogląd, że o „korzystności” dla pracownika zmian w autonomicznych źródłach prawa pracy decyduje bilans dla poszczególnych uprawnień szczegółowych, a nie ogólny bilans korzyści i strat dla danej osoby.

Ilustruje to teza [b]uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04)[/b]. W niej zaakcentowano, że „wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie obniżyło się (art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p.). (...) Wynagrodzenie nie może być traktowane w sposób globalny. Należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one jako czynniki przyszłe i niepewne na obniżenie zarobków w przyszłości”.

[srodtytul]Wypowiedzenie umowy[/srodtytul]

Te warunki będą na ogół przemawiać za tym, aby nowy regulamin wynagradzania wdrożyć w drodze wypowiedzeń bądź porozumień zmieniających warunki umów o pracę. To najpewniejsza droga, aby nowe zasady wprowadzać w indywidualne stosunki pracy.