Musisz tak zrobić, gdy nowe regulacje pogarszają sytuację pracowników.

Podstawowe zasady wdrażania nowego regulaminu wynagradzania do indywidualnych stosunków pracy normuje art. 241[sup]13[/sup] w zw. z art. 77[sup]2[/sup] § 5 kodeksu pracy. Zgodnie z nimi [b]postanowienia regulaminu korzystniejsze dla pracownika niż warunki zawarte w umowie o pracę i dotychczas obowiązujące u pracodawcy przepisy prawa pracy (np. zawarte w uchylonym regulaminie wynagradzania) zastępują z mocy prawa dotychczasowe warunki ustalone w tych aktach.[/b] Przepisy nowego regulaminu korzystniejsze dla podwładnego stają się automatycznie, bez dodatkowego oświadczenia woli pracodawcy, częścią składową warunków umów o pracę.

Ten przepis ustala zatem zasadę automatyzmu prawnego i uprzywilejowania pracownika jako podstawę działania postanowień normatywnych regulaminu wynagradzania. Jednocześnie nie dotyczy ona unormowań nowego regulaminu wynagradzania, które są mniej korzystne dla pracownika. Te [b]mniej korzystne postanowienia regulaminowe nie zastępują automatycznie lepszych warunków wynikających z umowy o pracę i dotychczas obowiązujących aktów. Aby je wdrożyć, pracodawca musi dokonać wypowiedzeń lub zawrzeć porozumienia zmieniające warunki umów o pracę[/b].

Zastępując regulamin wynagradzania, szef powinien więc przeanalizować dotychczasowe warunki umów o pracę pod kątem wejścia w życie nowego aktu. Najczęściej trudno będzie jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, które z nowych przepisów automatycznie zastąpią dotychczasowe warunki umów, a które, aby je wdrożyć, wymagają dokonania wypowiedzenia lub zawarcia porozumienia zmieniającego.

[srodtytul]Nie tak łatwo ocenić[/srodtytul]

Oceniając, czy dana zmiana jest korzystna, czy nie dla pracownika, a więc czy wymaga lub nie wymaga zmiany warunków jego umowy o pracę, nie wystarczy tylko porównać dotychczasowe uprawnienia z nowymi regulacjami regulaminowymi według przyjętych obiektywnych kryteriów.

[b]W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto bowiem, że „ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał” (wyrok z 21 maja 1999 r., I PKN 88/99). [/b]

Ocenę dodatkowo komplikuje ciągle podtrzymywany w orzecznictwie wysoce dyskusyjny pogląd, że o „korzystności” dla pracownika zmian w autonomicznych źródłach prawa pracy decyduje bilans dla poszczególnych uprawnień szczegółowych, a nie ogólny bilans korzyści i strat dla danej osoby.

Ilustruje to teza [b]uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04)[/b]. W niej zaakcentowano, że „wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie obniżyło się (art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p.). (...) Wynagrodzenie nie może być traktowane w sposób globalny. Należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one jako czynniki przyszłe i niepewne na obniżenie zarobków w przyszłości”.

[srodtytul]Wypowiedzenie umowy[/srodtytul]

Te warunki będą na ogół przemawiać za tym, aby nowy regulamin wynagradzania wdrożyć w drodze wypowiedzeń bądź porozumień zmieniających warunki umów o pracę. To najpewniejsza droga, aby nowe zasady wprowadzać w indywidualne stosunki pracy.

W takiej sytuacji pracodawcy przyznano jednak szczególne uprawnienia. Pozwalają one przeprowadzić taką operację dla ogółu pracowników. Zgodnie z art. 241[sup]13[/sup] § 2 w zw. z art. 77[sup]2[/sup] § 5 k.p. postanowienia nowego regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia podwładnym dotychczasowych warunków umowy o pracę i nie stosuje się wtedy przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy.

Zarówno w orzecznictwie, jak i doktrynie zgodnie przyjmuje się, że w pojęciu „przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę” mieszczą się te, które mają charakter „ograniczeń”, a zatem regulacji wyjątkowych. Przykładowo chodzi tu o reguły określone w art. 41 k.p. (ochrona przed wypowiedzeniem w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy) czy tzw. szczególną ochronę przed wypowiedzeniem. Dotyczy ona zakazu wypowiadania warunków pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, działaczom związkowym czy pracownicom w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, społecznym inspektorom pracy itd.

[srodtytul]Konsultacja ze związkami [/srodtytul]

Jeśli jednak nie wszyscy pracownicy zgodzą się na porozumienia zmieniające warunki umów o pracę, pracodawca może sięgnąć do wypowiedzeń zmieniających. Nie będzie tu ograniczony żadnymi przepisami hamującymi takie wypowiedzenie. Wolno mu nimi objąć wszystkich zatrudnionych, niezależnie od tego, czy ich pozycja osobista lub pracownicza przesądzają o ich szczególnej ochronie, czy nie. Jednak uchylenie w sytuacji opisanej w art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p. przepisów ograniczających wypowiedzenie nie oznacza, że pracodawca jest zwolniony od dokonywania takich wypowiedzeń w trybie przewidzianym w art. 38 k.p. Musi zatem przeprowadzać konsultację związkową. Tak uznał [b]Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 15 października 2008 r. (III PZP 1/08, LEX nr 453665).[/b]

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]