– Czy zmiana podporządkowania służbowego lub organizacyjnego pracownika wymaga wypowiedzenia zmieniającego?
– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Przede wszystkim należy ustalić, czy podporządkowanie służbowe lub organizacyjne pracownika stanowi element zawartej z nim umowy o pracę. Co do zasady, stosownie do art. 29 § 1 kodeksu pracy, podporządkowanie organizacyjne czy służbowe pracownika nie jest obligatoryjnym elementem takiej umowy. To wola stron rozstrzyga o tym, czy taki warunek znajdzie się w kontrakcie.
Gdy strony zdecydują się go zamieścić, a więc ustanowią elementem istotnym, konsekwencją będzie konieczność zmiany warunków umowy w zakresie podporządkowania organizacyjnego czy służbowego. Przykładowo w jednej z warszawskich firm zwyczajowo przyjęto wpisywanie do umów o pracę nazwy komórki organizacyjnej, w której pracownik był zatrudniony. Ta formalnie poprawna praktyka wymuszała częste zmiany umów w drodze wypowiedzeń lub porozumień zmieniających przy każdej modyfikacji struktury organizacyjnej firmy, np. w razie łączenia czy podziału komórek. I to niezależnie od tego, czy jakikolwiek inny warunek umowy o pracę przy tej okazji się zmieniał. Gdy np. połączono ze sobą dwa działy: kadr i płac, to choć pracownicy obu tych komórek nadal mieli wykonywać tę samą pracę na niezmienionych warunkach, wręczano im wypowiedzenia zmieniające. Dwoje z nich odmówiło przyjęcia nowych zasad i stosownie do art. 42 § 3 k.p. ich umowy o pracę rozwiązały się z upływem okresu wypowiedzenia. Stało się to z przyczyn niedotyczących załogi ze wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami prawnymi i finansowymi. Oznaczało to konieczność wypłaty odprawy pieniężnej za zwolnienia grupowe.
Zamieszczanie takich warunków w umowach o pracę może zatem prowadzić do wzrostu niepewności przy dokonywaniu nawet niewielkich, wręcz obiektywnie nieistotnych dla pracownika zmian. Skoro więc struktury firm z przyczyn zewnętrznych lub wewnętrznych często się zmieniają, lepiej wcześniej zdecydować, czy wpisać do umowy o pracę komórkę organizacyjną, w której pracownik będzie pracował, czy też komu będzie podporządkowany. Może lepiej w takiej sytuacji określić te warunki w innych dokumentach, np. w zakresie obowiązków, opisie stanowiska pracy, regulaminie organizacyjnym. Są to dokumenty, których treść pracodawca określa jednostronnie, zachowując w ten sposób elastyczność.
W pewnych jednak sytuacjach zmiany organizacyjne w firmie wymagają wypowiedzeń lub zawarcia porozumień zmieniających, nawet gdy umowa o pracę nie zawiera żadnego odniesienia do podporządkowania organizacyjnego czy służbowego pracownika. Dotyczyć to będzie przypadków, gdy szeroko rozumiane zmiany organizacyjne mogą wpłynąć negatywnie na sytuację prawną pracownika, w szczególności na możliwość jego awansu służbowego czy zawodowego i związanego z tym awansu płacowego. W wyroku z 25 czerwca 1976 r. (I PZP 15/75) Sąd Najwyższy stwierdził, że „wprowadzenie w zakładzie nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska, wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, chociażby aktualnie nie uległy pogorszeniu, ale zmiana stanowiska pogarsza możliwości awansowe pracownika i w ten sposób utrudnia mu uzyskanie wyższego wynagrodzenia”.
Co do zasady o strukturze organizacyjnej zakładu pracy, jak i wszelkich jej zmianach rozstrzyga pracodawca. Jest to jego uprawnienie dyspozycyjne. Dokonując zmian organizacyjnych, szczególnie tych poważniejszych, szef powinien więc przeanalizować, czy i na ile przeprowadzane przez niego modyfikacje wpłyną na sytuację zawodową i ekonomiczną jego załogi. W razie potrzeby musi wręczyć podwładnym wypowiedzenia zmieniające lub zawrzeć z nimi porozumienia zmieniające.
