Zmiana warunków zatrudnienia wynikających z umowy o pracę (np. stanowiska pracy) co do zasady wymaga zgody pracownika lub złożenia mu pisemnego wypowiedzenia zmieniającego. Ustawodawca przyznał jednak pracodawcom prawo do czasowego powierzenia podwładnemu innej pracy w trybie nieformalnym oraz bez konieczności ubiegania się o jego zgodę.

W świetle art. 42 § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] powierzenie innych zadań może nastąpić w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy i na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Taka zmiana nie może jednak powodować obniżenia wynagrodzenia i musi uwzględniać kwalifikacje pracownika.

[srodtytul]Zakazy wyłączone[/srodtytul]

Kodeks pracy zawiera również przepisy chroniące interesy pracowników, w szczególności w zakresie związanym z ochroną rodzicielstwa. I tak, zgodnie z art. 178 § 2 k.p., rodzic opiekujący się dzieckiem do lat czterech nie może pracować w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy i poza stałym miejscem pracy.

Te zakazy mogą być jednak uchylone za zgodą samego pracownika. Strony stosunku pracy mogą ustalić, że pracownik rodzic będzie wykonywał pracę w porze nocnej na innym stanowisku i w innym miejscu niż wynikające z umowy o pracę oraz przez okres dłuższy niż trzy miesiące.

Dla celów dowodowych taka zmiana powinna być dokonana w drodze pisemnej, z wyraźnym zaznaczeniem, że pracownik był pouczony o zakresie swoich uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Ponadto uprawnienia zagwarantowane w art. 178 k.p. może egzekwować tylko jeden z zatrudnionych rodziców małego dziecka, jeżeli oboje są aktywni zawodowo. W aktach osobowych pracownika powinno znajdować się oświadczenie rodzica wskazujące, czy zamierza on korzystać z dobrodziejstw art. 178 k.p.

[srodtytul]Kadrowa sekretarką[/srodtytul]

Uprawnienie z art. 42 § 4 k.p. pozwala pracodawcy korzystać z władztwa organizacyjnego nad pracownikami i umożliwia dokonanie jednostronnej modyfikacji warunków pracy, w granicach określonych prawem. W praktyce wzajemna relacja tego uprawnienia z art. 178 § 2 k.p. może rodzić wątpliwości.

Przepis chroniący interesy pracownika wychowującego dziecko poniżej czwartego roku życia nie zakazuje pracodawcy skorzystania z art. 42 § 4 k.p. w celu dokonania czasowej zmiany rodzaju zadań powierzonych takiemu podwładnemu.

Pracodawca korzystający z takiej możliwości powinien zwrócić szczególną uwagę na rodzaj kwalifikacji przenoszonego, ponieważ powierzenie osobie zatrudnionej w biurze obowiązków sprzątaczki może zostać uznane za naruszenie prawa. Tak orzekł [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97). [/b]

Dopuszczalne natomiast wydaje się np. czasowe przeniesienie pracownika działu kadr na stanowisko sekretariackie.

[srodtytul]Problematyczna zmiana [/srodtytul]

Czas pracy z reguły powiązany jest z konkretnymi stanowiskami w strukturze danego zakładu pracy. W literaturze przyjmuje się, że skoro pracodawca ma prawo przenieść podwładnego do innej pracy, to taka czynność może powodować także zmianę harmonogramu lub nawet systemu czasu pracy.

W przypadku pracownika opiekującego się małym dzieckiem uprawnienie pracodawcy ulega jednak ograniczeniu, ponieważ taka osoba nie może wykonywać pracy w porze nocnej (osiem godzin między 21 a 7, wskazanych przez pracodawcę) i w systemie przerywanego czasu pracy.

Wydaje się, że nie ma przeszkód prawnych, aby polecenie wykonywania innej pracy pociągało za sobą zmianę harmonogramu pracy pracownika opiekującego się małym dzieckiem w ramach „dziennych” godzin pracy. Przykładowo pracodawca może polecić pracownicy działu kadr wychowującej dwuletnie dziecko, pracującej od 10 do 18, aby przez najbliższe trzy miesiące wykonywała zadania sekretarki, która pracuje od 8 do 16.

W tym kontekście warto jednak zauważyć, że grafik pracy jest szczególnie ważny dla rodziców małych dzieci z uwagi na konieczność zapewnienia pociechom opieki w czasie, gdy rodzice są w pracy. Dlatego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia do powierzenia takiemu pracownikowi innych zadań, które skutkuje również zmianą harmonogramu pracy, powinno następować w sytuacjach szczególnie uzasadnionych. W przeciwnym razie działanie pracodawcy może zostać uznane za nadużycie prawa.

Czasowa zmiana rodzaju pracy i potrzeba wdrożenia się w nowe obowiązki nie może też uzasadniać pracy w godzinach nadliczbowych, ponieważ byłoby to niezgodnie z art. 178 § 2 k.p.

[srodtytul]Poza domem wykluczone[/srodtytul]

Wyznaczenie pracownikowi innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, co do zasady mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i może być dokonane w trybie art. 42 § 4 k.p., czyli bez zgody pracownika i bez konieczności złożenia mu wypowiedzenia warunków pracy i płacy [b](wyrok SN z 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76).[/b]

Te zasady ogólne się zmienią, gdy mamy do czynienia z rodzicem dziecka do czwartego roku życia. Przepisy zabraniają delegowania takiego pracownika poza stałe miejsce pracy, co oznacza, że pracodawca może wprawdzie powierzyć podwładnemu inne stanowisko, ale nie może to prowadzić do zmiany miejsca pracy określonego w umowie.

[srodtytul]Inny adres w tej samej miejscowości[/srodtytul]

Kwestią sporną jest dopuszczalność zmiany miejsca wykonywania obowiązków pracownikowi rodzicowi w ramach tej samej miejscowości. Za miejsce pracy uważa się bowiem całe miasto, a nie konkretny adres biura czy siedziby pracodawcy, nawet jeżeli w umowie o pracę podano szczegółowe dane adresowe.

W mniejszych miejscowościach ta okoliczność nie ma większego znaczenia i dopuszczalność czasowego przeniesienia pracownika opiekującego się małym dzieckiem do jednostki znajdującej się na innej ulicy w zasadzie nie budzi wątpliwości. Natomiast w dużych aglomeracjach miejskich, gdzie podróż do przeciwległej dzielnicy trwa nawet kilkadziesiąt minut, taka zmiana może okazać się bardzo kłopotliwa.

Z formalnego punktu widzenia należy przyjąć, że pracodawca ma tutaj pełną swobodę, przepis zakazuje bowiem delegować pracownika opiekującego się dzieckiem poniżej czwartego roku życia na inne „miejsce pracy”, a więc poza miejscowość wskazaną w umowie o pracę.

Jednak ze względów słusznościowych pracodawca powinien dość ostrożnie wykonywać swoje uprawnienia w tym zakresie, bo – podobnie jak w przypadku zmiany harmonogramu pracy – jego działanie może zostać uznane za nadużycie prawa.

[ramka][b]Nie bez skutków[/b]

Polecenie wykonywania innej pracy jest dla pracownika wiążące. Jak stwierdził [b]SN w wyroku z 19 lipca 1984 r. (I P 812/84)[/b], odmowa podjęcia czynności pracowniczych, powierzonych w trybie art. 42 § 4 k.p. w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Niewykonanie takiego polecenia jest bowiem ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko dokonane z naruszeniem przepisów prawa może z kolei prowadzić do negatywnych konsekwencji po stronie pracodawcy. Takie działanie może być uznane jako ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków, dające zatrudnionemu podstawę do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym.

Co więcej stanowi ono wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł.

W przypadku gdy pracodawca nie przywróci pracownika na stanowisko pracy wynikające z umowy o pracę po upływie trzech miesięcy, podwładny może dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych, czyli z tytułu niewykonywania przez szefa zobowiązań umownych.[/ramka]

[i]Autorka jest prawnikiem w kancelarii Baker & McKenzie[/i]