W systemie prowizyjnym wynagrodzenie jest uzależnione od osiągnięcia przez pracownika określonych celów lub spełnienia innych dodatkowych kryteriów. Przykładowo może to być konieczność uzyskania wskazanej wysokości sprzedaży w danym czasie lub zdobycia określonej liczby klientów z danego segmentu rynku. Wynagrodzenie prowizyjne wypłaca się jedynie wtedy, gdy pracownik osiągnie założone cele. Jest korzystne dla pracodawcy, gdyż motywuje zatrudnionych do uzyskiwania dobrych wyników. Należy przy tym odróżniać sytuacje, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie prowizyjne od przypadków uzyskiwania prowizji przez osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych.

Odpowiedni procent

Wynagrodzenie prowizyjne ustala się jako procent od wartości wykonanej pracy/celu. Wartość tę mierzy się wysokością obrotu, dochodu lub przychodu, ceną netto lub brutto towarów, wartością zawartych umów lub sprzedanych towarów bądź wykonanych usług (wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 8 czerwca 1993 r., III AUr 199/93, OSA 1994/3/19).

Ze względów praktycznych nie jest możliwe wprowadzenie systemu prowizyjnego na każdym stanowisku pracy. W ten sposób wynagradza się osoby zatrudnione na stanowiskach handlowców, przedstawicieli handlowych, ubezpieczeniowych oraz na innych, na których można uzależnić wysokość wynagrodzenia od sprzedaży towaru, usług, obrotu.

Można ustalić, że wynagrodzenie będzie się składało z wynagrodzenia zasadniczego i prowizyjnego albo tylko prowizyjnego. Jednak w każdym przypadku pracownik musi otrzymać nie mniej niż wynagrodzenie minimalne. Dlatego często spotyka się wynagrodzenie, na które składa się pensja zasadnicza równa minimalnemu wynagrodzeniu za pracę oraz doliczane do niego wynagrodzenie prowizyjne. Należy wówczas pamiętać, że w przypadku takich pracowników wynagrodzenie przestojowe, o którym mowa w art. 81 § 1 k.p., będzie wynosić 60 proc. wynagrodzenia urlopowego z uwagi na brak określenia stawki osobistego zaszeregowania (wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2012 r., III PK 76/11).

Kara za chorobę

Pensja oparta na prowizji może być niekorzystna dla pracownika. Wykluczone jest bowiem co do zasady nabycie prawa do prowizji bez wykonywania pracy w okresach usprawiedliwionej nieobecności, np. podczas urlopu macierzyńskiego. Za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie przysługuje tylko wtedy, gdy tak stanowią przepisy prawa pracy. Dotyczy to także przypadków, gdy prawo do prowizji zależy od osiągnięcia wyznaczonych efektów przez całą firmę, chyba że przepisy regulaminu pracy albo umowy o pracę przewidują możliwość wypłaty prowizji także za czas nieobecności (wyrok SN z 18 lutego 2016 r., II PK 348/14).

Umowa lub regulamin

Prawo do prowizji i jej wysokość mogą wynikać z regulaminu wynagradzania albo bezpośrednio z umowy o pracę. Gdy te zasady zawiera umowa, wszelkie zmiany w tym zakresie wymagają porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Jeśli natomiast są to postanowienia regulaminowe, porozumienie albo wypowiedzenie zmieniające, konieczne jest jedynie przy zmianach na niekorzyść pracownika (art. 77 [2] § 5 k.p.). Pracodawca nie może zmienić jednostronnie swoją decyzją prowizji na niekorzyść etatowca albo jej „anulować", nawet jeśli regulamin przewiduje taką możliwość w uzasadnionych przypadkach (wyrok SN z 25 kwietnia 2014 r., II PK 192/13).

Niekiedy postanowienia regulaminu czy umowy o pracę dotyczące prowizji są lakoniczne lub niejasne. Jeżeli jednak w firmie funkcjonuje utrwalona, kilkuletnia praktyka w zakresie ich interpretacji i wypłacania, ww. postanowienia nie muszą być zmieniane (zob. postanowienie SN z 29 maja 2013 r., I PK 47/13).

Roszczenie o wypłatę

Podwładny nabywa prawo do prowizji po spełnieniu jej warunków, np. wykonaniu określonego poziomu sprzedaży i niespełnieniu tzw. przesłanek negatywnych, np. nienaruszenie zasad obowiązujących przy sprzedaży. Obowiązek wypłaty składnika jest bezwzględny. Pracodawca nie może go nie spełnić ze względu na brak środków, niską ocenę pracy, rozwiązanie umowy itp.

Także po rozwiązaniu umowy

W ocenie SN pominięcie przy przyznawaniu prowizji byłego pracownika, który spełnił warunki jej przyznania, jest niezgodne z przepisami i zasadami prawa pracy (por. wyrok SN z 23 października 1996 r., I PRN 94/96). Niedopuszczalna jest także odmowa wypłaty ze względu na wykonanie zadania prowizyjnego z opóźnieniem lub jego niepełną realizację. Wyjątkowo brak korzyści pracodawcy wynikający z faktu nieterminowości lub zrealizowania celu w niepełnym oczekiwanym wymiarze uzasadnia odmowę wypłaty tego świadczenia.

Niekoniecznie co miesiąc

Terminy wypłaty prowizji określa regulamin wynagradzania albo umowa o pracę; może to być co miesiąc albo w dłuższych okresach.

Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż miesiąc wypłaca się z dołu (art. 85 § 2 k.p.). Przykładowo, gdy wynagrodzenie prowizyjne przysługuje za okres np. trzech miesięcy lub pół roku, wypłata powinna nastąpić do 10. dnia następnego miesiąca po zakończeniu okresu rozliczeniowego obowiązującego dla systemu prowizyjnego. Natomiast prowizję przysługującą za miesiąc należy – zgodnie z art. 85 § 2 k.p. – wypłacać nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Przekroczone normy

W praktyce często osoba wynagradzana prowizyjnie pracuje w zadaniowym systemie czasu pracy. Niezależnie jednak od systemu konieczne jest przestrzeganie norm ustalonych przepisami kodeksu pracy. Niedostosowanie wymiaru zadań pracowników w prowizyjnym systemie wynagradzania do norm czasu pracy narusza art. 140 k.p. (wyrok SN z 12 stycznia 1999 r., I PKN 526/98).

Przykład

Pracownik był zatrudniony na pół etatu w systemie zadaniowego czasu pracy i otrzymywał wynagrodzenie prowizyjne. Pracodawca prawidłowo określił wymiar jego zadań w umowie o pracę. Jednak pracownik zainteresowany wysoką prowizją pracował znacznie więcej. Jego czas pracy przekraczał cały etat, co pracodawca akceptował. Po zmianie pracy podwładny wystąpił do sądu o wypłatę należności za nadgodziny, co uzyskał, mimo że pracował w zadaniowym systemie czasu pracy.

Autorka jest dr nauk prawnych, adiunktem na Instytucie Nauk Prawnych PAN