Odszkodowanie i odprawa dla zwolnionego pracownika

Pracownik jest uprawniony do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy, gdy zostaje on rozwiązany z przyczyn go niedotyczących. A contrario – w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracownika taka odprawa mu nie przysługuje. Co jednak w przypadku, gdy pracownik podważy przyczyny wskazane przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu stosunku pracy? Czy ustalenie przez sąd, że przyczyny te są nieprawdziwe, przesądza jednocześnie o konieczności zapłaty odprawy przez pracodawcę?

Pozorna przyczyna

Analogiczne pytania były przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego przed wydaniem w wyroku z 10 grudnia 2015 r. (III PK 39/15). Orzeczenie to zapadło w sprawie kobiety zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku głównej księgowej. W okresie zatrudnienia między nią a innym pracownikiem pracodawcy powstał konflikt, który dotyczył sposobu wykonywania przez tego pracownika obowiązków służbowych. Powódka zarzucała mu m.in. przedkładanie pracodawcy faktur zawierających koszt użytkowania samochodu na własne potrzeby, czy też nieprawidłowe rozliczanie kosztów pobytu w hotelu. Ponieważ taka sytuacja utrzymywała się przez dłuższy czas, pracodawca wypowiedział księgowej stosunek pracy. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał jednak zmianę formy zatrudnienia z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną z podmiotem gospodarczym (tzw. outsourcing).

Zwolniona odwołała się od wypowiedzenia umowy. Sąd I instancji ustalił, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była pozorna, gdyż rzeczywistym powodem rozwiązania tej umowy był konflikt powódki z innym pracownikiem. Zasądził na rzecz powódki odszkodowanie. Wyrok ten stał się prawomocny.

Odrębne żądanie

Niezależnie od postępowania dotyczącego odszkodowania w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy powódka zainicjowała postępowanie sądowe o wypłatę odprawy w związku z rozwiązaniem jej stosunku pracy z przyczyn jej niedotyczących. Sądy I i II instancji oddaliły jej żądanie. Powołały się na ustalenia dokonane w postępowaniu o zapłatę odszkodowania, zgodnie z którymi przyczyną wypowiedzenia kobiecie stosunku pracy był jej konflikt z innym pracownikiem. To zaś wyklucza uznanie, że likwidacja stosunku pracy była jedyną i wyłączną przyczyną rozwiązania z nią stosunku pracy.

Powódka wywiodła skargę kasacyjną od wyroku sądu II instancji. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania sądowi II instancji.

Uzasadniając to rozstrzygnięcie, Sąd Najwyższy na wstępie wskazał, że w sprawach, w których równolegle prowadzone jest postępowanie sądowe o zapłatę odszkodowania oraz o zapłatę odprawy, związanie sądów rozstrzygnięciami wydanymi w innych sprawach jest ograniczone. Co do zasady moc wiążącą ma bowiem wyłącznie sentencja orzeczenia, natomiast motywy rozstrzygnięcia sądu zawarte w uzasadnieniu mają znaczenie jedynie w takim zakresie, w jakim jest to niezbędne do sprecyzowania mocy wiążącej rozstrzygnięcia.

Sąd ustali prawdę

Przenosząc to na grunt rozpoznawanej sprawy, Sąd Najwyższy zaznaczył, że orzeczenia sądów wydane w sprawie o zapłatę odszkodowania mają wiążący charakter tylko w tym zakresie, w jakim ustalają one, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę – powołująca się na outsourcing – jest nieprawdziwa. Oznacza to, że obowiązkiem sądów rozpoznających powództwo o zapłatę odprawy jest ustalenie rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy podkreślił również, że w przypadku, gdy w postępowaniu sądowym zostanie ustalone, iż przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest konflikt, konieczne jest rozstrzygnięcie, kto pozostaje odpowiedzialny za jego istnienie. Samo zaistnienie konfliktu nie przesądza, czy przyczyna rozwiązania umowy ma charakter przyczyny niedotyczącej pracownika. Gdyby bowiem zastrzeżenia zgłaszane przez powódkę wobec innego pracownika były uzasadnione i wynikały z rzetelnego wykonywania przez nią obowiązków księgowej, istnienia konfliktu nie można byłoby uznać za okoliczność, za którą ponosi ona odpowiedzialność.

—Dominika Latawiec-Chara

Zdaniem autorki

Dominika Latawiec-Chara, adwokat, Kancelaria Adwokacka Tomczak & Partnerzy

Jak wynika z omówionego orzeczenia Sądu Najwyższego, podważenie przez pracownika prawdziwości przyczyn wskazanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę nie przesądza automatycznie ani o powstaniu, ani o zwolnieniu pracodawcy z obowiązku zapłaty odprawy pracownikowi. Kwestie przesądzające o obowiązku zapłaty odprawy są bowiem przedmiotem odrębnego postępowania sądowego.

Tym niemniej należy pamiętać, że możliwy jest scenariusz, w którym – tak jak w opisanym stanie faktycznym – pracodawca będzie z jednej strony zobowiązany do zapłaty odszkodowania wobec wadliwości oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy, z drugiej zaś do zapłaty odprawy w związku z rozwiązaniem tego stosunku z przyczyn niedotyczących pracownika.