Wynagrodzenie zmienić wypowiedzeniem zmieniającym czy porozumieniem stron

Zmuszony do redukcji płac mały przedsiębiorca ma prawo zaproponować wprowadzenie takiego rozwiązania za porozumieniem stron. Brak zgody zainteresowanego zamyka mu jednak drogę do szybkich obniżek. Wtedy musi sięgnąć po formalną metodę – wypowiedzenie warunków płacy, ale to już wymaga nakładu czasu. Prześledźmy obie możliwości.

Wariant 1.

Wypowiedzenie zmieniające

Pracodawca, który chce mieć pewność co do skutków swojej czynności, powinien złożyć pracownikowi wypowiedzenie warunków płacy (zwane zmieniającym). W piśmie należy wypowiedzieć zasady wynagradzania i określić propozycję, tj. wskazać, który składnik pensji ma ulec obniżeniu, o ile i od kiedy.

Jest to jednostronna czynność szefa, zachowująca ważność nawet wtedy, gdy zatrudniony odmówi przyjęcia pisma lub potwierdzenia jego odbioru. Stosuje się do niego odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Oznacza to m.in., że w oświadczeniu o wypowiedzeniu zmieniającym stałej umowy o pracę pracodawca musi podać jego przyczynę (np. zła kondycja ekonomiczna lub inne powody niedotyczące pracownika) oraz pouczyć o prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 3 i 4 k.p.).

Sam zamiar wręczenia wypowiedzenia warunków płacy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zakład ma obowiązek skonsultować z reprezentującą podwładnego organizacją związkową (zoz), jeśli taka w firmie działa (art. 38 k.p.). W tym celu informuje związek na piśmie o planach, podając uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego i zaproponowane warunki wynagradzania (zob. orzeczenie Sądu Najwyższego z 30 listopada 2012 r., I PK 134/2012, OSNP 2013/19-20/224). Organizacja może w ciągu 5 dni zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Ostateczną decyzję podejmuje jednak pracodawca. Stanowisko związku go nie wiąże.

Osoba, której nie podoba się wypowiedzenie warunków płacy, powinna przed upływem połowy okresu wymówienia złożyć oświadczenie o odmowie ich przyjęcia. W takim wypadku umowa o pracę ulega rozwiązaniu z końcem okresu wypowiedzenia. Jeśli zainteresowany nie odrzucił oferty w powyższy sposób, przyjmuje się, że ją zaakceptował. Pouczenie w tej sprawie powinno się znaleźć w treści wypowiedzenia zmieniającego. W razie jego braku zatrudnionemu wolno powiedzieć „nie" do końca okresu wypowiedzenia.

Zanim jednak szef dostarczy podwładnemu wypowiedzenie, powinien sprawdzić, czy jego angaż nie wyłącza wobec niego możliwości zastosowania tego rozwiązania. Zawarcie wskazanego postanowienia w umowie o pracę jest bowiem dopuszczalne i prawnie skuteczne (wyrok SN z 30 listopada 2012 r., I PK 132/2012, Rzeczpospolita 2013/145/D6).

Uwaga!

Opisane zasady dotyczą małych podmiotów, zatrudniających mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Gdy z przyczyn ekonomicznych wypowiedzeń zmieniających dokonuje większy pracodawca, musi stosować ustawę o tzw. zwolnieniach grupowych. Skutkuje to koniecznością wypłaty odpraw, a niekiedy – wdrożeniem procedury redukcji zbiorowych.

WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE

Wady

- odłożenie obniżek w czasie (konieczność upływu okresu wypowiedzenia, często nawet 3 miesięcy)

- sformalizowana procedura: oświadczenie na piśmie, pouczenie, potrzeba uzasadnienia decyzji, pilnowanie terminów

- konieczność dokonania konsultacji związkowej

- ryzyko podpadnięcia pod ustawę o zwolnieniach grupowych i wdrożenia przewidzianych przez nią procedur i zwiększenia kosztów (odprawy)

Zalety

- rozwiązanie skierowane do wszystkich pracodawców

- pewność co do skuteczności decyzji i terminu wypłaty mniejszych poborów

- brak konieczności zdobywania zgody pracownika

Wariant 2.

Porozumienie stron

Jest to prostsza i szybsza metoda zmniejszenia wynagrodzenia pracownikowi przez szefa. Jednak dochodzi do skutku wyłącznie za obopólną zgodą stron. Szef pragnący z niej skorzystać powinien zatem skierować do podwładnego propozycję polubownego załatwienia sprawy, najlepiej na piśmie (choć prawo pracy nie narzuca takiej formy). Ma w nim określić składnik podlegający redukcji bądź całkowitej likwidacji, stopień jego zmniejszenia i datę, od kiedy obniżka miałaby wejść w życie (nie obowiązują tu okresy wypowiedzenia) oraz wyznaczyć termin, w którym zainteresowany powinien się ustosunkować do oferty.

Oświadczenie proponujące zatrudnionemu zmniejszenie poborów za porozumieniem stron ma charakter dwustronny. Jego ważność i skuteczność zależy zatem od tego, czy zatrudniony wyrazi na nie zgodę. Szef nie może wymuszać na nim akceptacji w żaden sposób.

Odmowa podwładnego zamyka drogę do polubownego i szybkiego dokonania cięć w pensjach. Jeśli jednak zatrudniony się zgodzi, pracodawcy wolno zmniejszyć mu wynagrodzenie choćby od następnego dnia. Przy porozumieniu stron nie wiążą bowiem terminy wypowiedzenia. Trudno sobie wyobrazić, aby podwładny zgodził się na dużą redukcję z dnia na dzień, ale może zaakceptować ją np. od następnego tygodnia czy miesiąca. Zmniejszenie pensji za porozumieniem stron to akt maksymalnie odbiurokratyzowany. Pomija się tu etap konsultacji, uzasadniania decyzji czy zawierania w piśmie pouczeń.

POROZUMIENIE STRON

Wady

- konieczność uzyskania zgody pracownika

- ryzyko wciągnięcia się w negocjacje z zatrudnionym, które zakończą się fiaskiem

- brak pewności co do daty wejścia obniżki w życie

- ryzyko podpadnięcia pod ustawę o zwolnieniach grupowych i wypłaty odpraw ekonomicznych