Kodeks pracy przewiduje 2 sposoby umożliwiające zmianę warunków zatrudnienia ustalonych w umowie o pracę. Pierwszy to porozumienie stron. Drugi to wypowiedzenie warunków pracy i płacy, potocznie zwane zmieniającym, stosuje się, gdy pierwszy jest nieksuteczny. Takim zmianom przyświeca przekształcenie stosunku pracy, a nie definitywne rozwiązanie umowy.

Przez warunki pracy należy rozumieć m.in. rodzaj pracy, miejsce jej świadczenia, stanowisko, wymiar oraz rozkład czasu pracy (art. 29 k.p.). Natomiast warunki płacy to składniki wynagrodzenia (płaca zasadnicza, premia) oraz metoda jego obliczania. Wszystkie te elementy wolno modyfikować. Nie można natomiast w wypowiedzeniu zmieniającym zmienić rodzaju umowy (czyli tej na czas nieokreślony przekształcić w kontrakt terminowy).

Na innych zasadach

Kodeksowe wyliczenie warunków pracy i płacy ma charakter przykładowy. Strony mogą w angażu zawrzeć dodatkowe postanowienia odnoszące się do indywidualnych warunków pracy. Wówczas ich zmiany też należy dokonać w wypowiedzeniu.

Wypowiedzenie zmieniające to jednostronne oświadczenie pracodawcy. Zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano nowe zasady. Propozycja ta powinna być złożona na piśmie. Nie wystarczy, aby szef przekazał taką informację ustnie. Poza tym dokument powinien zawierać pouczenie o terminie złożenia oświadczenia odrzucającego nowe warunki oraz jeżeli pracownik ma angaż na czas nieokreślony, uzasadniać decyzję pracodawcy.

Wypowiedzeniem zmieniającym trzeba się posłużyć, gdy warunki zatrudnienia mają być zmienione na niekorzyść pracownika. Dzieję się tak m.in., gdy szef obniża wynagrodzenie, pozbawia dodatkowego świadczenia, zmienia miejsce pracy, wydłuża lub zmienia wymiar czasu pracy lub nawet wprowadza nową strukturę organizacyjna zakładu. Istotne jest to, że wprowadzane modyfikacje pogarszają sytuację pracownika.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest natomiast wymagane, gdy podwładnemu powierza się inną pracę niż określona w jego umowie, jeżeli:

- jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy,

- nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym,

- nie powoduje obniżenia wynagrodzenia oraz

- odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Akceptuje lub nie

Jeżeli pracownik przyjmuje zaproponowane mu nowe warunki, nie musi tego w żaden sposób komunikować. Przyjmuje się, że po upływie okresu wypowiedzenia przyjął zmiany, a stosunek pracy trwa nadal.

Przykład

Pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające, przewidujące obniżkę jego wynagrodzenia z 5000 zł do 4000 zł. W trakcie przewidzianego w dokumencie okresu wypowiedzenia nie złożył pracodawcy żadnego oświadczenia. Nadal pracuje, ale na zmienionych warunkach finansowych.

Inaczej jest, gdy pracownik nie godzi się na zmianę. Wówczas musi złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków, a taką informację może przekazać nawet ustnie. Musi jednak zmieścić się w przewidzianym ustawowo terminie. To połowa okresu wypowiedzenia, jaki byłby przewidziany dla pracownika, gdyby finalnie rozwiązywano z nim umowę. Jeżeli jednak w wypowiedzeniu zmieniającym szef nie poinformował podwładnego o przysługującym mu prawie odmowy, czas ten wydłuża się do końca tego okresu.

Przykład

Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony pracuje u pracodawcy ponad 3 lata. Przysługujący mu okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Na podjęcie decyzji o odrzuceniu nowych warunków ma półtora miesiąca.

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, oznacza to, że zgodził się na nie (art. 42 § 3 k.p.). Gdy zaś odmawia, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w ostateczne, a angaż rozwiązuje się z upływem okresu wymówienia. Takie rozwiązanie umowy jest traktowane jako wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę.

Pracownikowi przysługuje jeszcze jedno uprawnienie. W ciągu 7 dni od otrzymania wypowiedzenia zmieniającego może odwołać się do sądu pracy i zakwestionować zasadność lub zgodność z prawem zaproponowanej mu zmiany. Informacja o prawie odwołania się do sądu powinna znaleźć się w wypowiedzeniu.

Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Radcy Prawnego A. Ciastek-Zyska

Dziurawa ochrona

Szef może wręczyć wypowiedzenie zmieniające pracownikowi szczególnie chronionemu. Jak to wynika z art. 43 k.p., temu w wieku przedemerytalnym (nie więcej niż 4 lata do emerytury) wolno zmienić warunki pracy i płacy jeżeli:

- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy lub

- orzeczeniem lekarskim stwierdzono utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Także inni chronieni pracownicy (działacze związkowi, kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego) mogą dostać propozycję nowych warunków. Do tego jednak muszą ziścić się przesłanki z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr. 90 poz. 844 ze zm.). Jeżeli wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżkę wynagrodzenia szczególnie chronionej osoby, należy się jej dodatek wyrównawczy.

Nie każdy element

Czy w porozumieniu stron lub wypowiedzeniu zmieniającym należy też modyfikować postanowienia o charakterze porządkowym/organizacyjnym, jeśli są w umowie o pracę? Nie ma co do tego pewności.

1) Zmiana terminu i miejsca wypłaty wynagrodzenia, jeśli elementy te zostały zawarte też w umowie o pracę, nie wymaga wręczenia wypowiedzeń zmieniających, gdyż wypowiedzenie zmieniające dotyczy istotnych zmian warunków pracy i/lub płacy, a do takich nie można zaliczyć terminu i miejsca wypłaty wynagrodzenia (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie zmiany miejsca oraz terminu wypłaty wynagrodzenia, GPP-471-4560-26/09/PE/RP),

2) Istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 k.p.) lub porozumienia stron (wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 559/97).