Pozycja pracodawcy w sporach o godziny nadliczbowe przedstawiana jest często jako słaba, wręcz beznadziejna. Zwrócił na to uwagę Łukasz Prasołek w tekście [link=http://www.rp.pl/artykul/458271.html]„Zapłać za nadgodziny, których nie zleciłeś”[/link], odnoszącym się do niepublikowanego wyroku Sądu Najwyższego z 10 listopada 2009.

[srodtytul]Dowód zatrudnionego[/srodtytul]

SN podkreślił w tym wyroku, że [b]dodatek za nadgodziny należy się pracownikowi tylko za czas rzeczywiście wykonywanej pracy na rzecz pracodawcy, a nie za czas pozostawania do dyspozycji[/b], o którym mowa w art. 128 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link].

Pojawił się zatem postulat, aby pracodawca ustalał, z jakich pobudek pracownik przebywa w zakładzie po godzinach bądź w dni wolne od pracy. Ale [b]to nie on musi udowodnić, że podwładny zostający dłużej w pracy faktycznie wykonywał w tym czasie pracę. Taki obowiązek[/b], zgodnie z art. 300 k.p. w zw. z art. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2798F963913DF41055CC185A479B1752?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] [b]ma pracownik jako osoba wywodząca korzystne dla siebie skutki prawne (chce otrzymać wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny)[/b].

Choć [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeks pracy[/link] przewiduje niekiedy wyjątki od ogólnych reguł dowodowych przewidzianych w przepisach prawa cywilnego, to przy nadgodzinach one nie występują.

[srodtytul]Zbędny formalizm[/srodtytul]

Pracodawca nie powinien ignorować dłuższego przebywania pracownika w pracy bez zainteresowania się, czym zajmuje się on w tym czasie i czym spowodowana jest jego obecność. Jednak zbieranie drobiazgowych informacji i oświadczeń pracownika dokumentujących przyczyny jego pozostawania w pracy po godzinach to trochę stawianie świata na głowie i zbędny formalizm.

W artykule, do którego się odnoszę, znalazły się konkretne sugestie, by pracodawca gromadził dokumentację potwierdzającą powód obecności pracownika w zakładzie poza godzinami pracy. Proponuje się, aby pracodawca zbierał np. listy obecności na zebraniu członków związku zawodowego (jeśli pracownik po godzinach został w pracy na takim zebraniu) lub oświadczenia pracownika, że regularnie oczekuje na terenie zakładu na dogodny środek transportu.

Dokumentacja taka mogłaby stanowić cenny dowód w razie sporu z pracownikiem o nadgodziny, jednak wątpliwości prawne budzi dopuszczalność jej gromadzenia przez pracodawcę.

[srodtytul]Wbrew regułom[/srodtytul]

Co do pierwszego z tych dokumentów (listy obecności), na pierwszy plan wysuwa się poważna obawa o naruszenie zasady niezależności związków zawodowych (art. 1 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EAB6329E9B2EEB171AF5B19C9D3E236E?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.[/link]).

W myśl tej zasady niedopuszczalna jest jakakolwiek ingerencja pracodawcy w działalność związku zawodowego, a nie ulega wątpliwości, że ingerencją taką byłoby zbieranie list obecności pracowników na zebraniach związku.

Dane osobowe dotyczące m.in. przynależności związkowej podlegają ochronie na mocy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E2C1773D8FC674EB504E36AC7E32E75E?id=166335]ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.)[/link]. I to jako tzw. dane wrażliwe. Ich przetwarzanie, w tym ich gromadzenie i posiadanie, jest co do zasady zakazane.

[srodtytul]Sankcje za gromadzenie[/srodtytul]

Główny inspektor ochrony danych osobowych i WSA w Warszawie mają w zasadzie jednakowe stanowisko [b](decyzje GIODO z 31 października 2008 r., DOLiS-440-46/08, i z 13 stycznia 2009 r., DOLiS-440-570/08, oraz wyrok z 28 października 2008 r., II SA/Wa 16/09). [/b]

Ich zdaniem [b]przekazanie pracodawcy informacji o osobach korzystających z ochrony związku zawodowego nastąpić może tylko wtedy, gdy przepisy przewidują współdziałanie pracodawcy ze związkiem i to jedynie w odniesieniu do indywidualnego pracownika[/b]. Tak jest np. przy wypowiadaniu umowy o pracę na czas nieokreślony.

W przepisach dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych i ustalenia ich ilości nie ma mowy o współdziałaniu pracodawcy ze związkiem zawodowym. Tym samym niedopuszczalne jest przekazanie przez związek i gromadzenie przez pracodawcę informacji dotyczących obecności pracowników na zebraniu związku zawodowego. Przez złamanie tego zakazu pracodawca naraża się na sankcje administracyjne i karne, z karą pozbawienia wolności do lat trzech włącznie.

[srodtytul]Prywatność pod parasolem[/srodtytul]

A co z żądaniem przez szefa oświadczenia, że pracownik oczekuje na terenie zakładu pracy na dogodny środek transportu? Łatwo wyobrazić sobie, że taki pracodawca zostanie posądzony o naruszenie prawa pracownika do prywatności. Zwłaszcza jeśli jego dłuższy pobyt w pracy podyktowany jest bardziej osobistymi względami niż oczekiwanie na środek transportu (np. regularne wizyty u lekarza).

Ochrona prywatności zapewniona jest m.in. na podstawie art. 47[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=750DA9AA6A9D871BFDD2C15C51E1CFAB?n=1&id=71646&wid=192618] Konstytucji RP[/link] czy art. 8 § 1 europejskiej konwencji praw człowieka. Stanowi także dobro osobiste chronione art. 23 – 24 k.c. Przyjmuje się, że do chronionej prawnie sfery prywatności zalicza się m.in. życie osobiste i rodzinne, w tym tryb życia i sposób spędzania wolnego czasu, rozrywki czy zainteresowania.

Z tego względu należałoby raczej odradzić pracodawcom pozyskiwanie choćby pośrednich informacji o życiu prywatnym pracownika i żądanie od niego oświadczeń, które mogłyby ingerować w jego prywatność.

[ramka][b]Kilka podpowiedzi dla szefa[/b]

[b]1. Poprawianie błędów [/b]

Pracodawca nie ma obowiązku płacenia pracownikowi dodatku, jeśli wykonywał on pracę po godzinach z własnej winy, np. naprawiał własne błędy. „[b]Usuwanie wadliwie wykonywanej pracy, usterek, nie należy do czasu pracy, zaś praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych[/b]” – uznał [b]SN w wyroku z 6 marca 2008 r. (II PK 185/07)[/b].

Z pewną ostrożnością pogląd ten rozciągnąć można także na inne sytuacje, kiedy pracownik wykonuje pracę po godzinach z powodu własnego zachowania, np. spóźniał się do pracy, wykonywał pracę niestarannie lub źle ją sobie organizował.

[b]2. Okoliczności wyjątkowe[/b]

[b]Świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych powinno być okolicznością wyjątkową. [/b]Jeśli [b]szczególna potrzeba czy realny interes pracodawcy [/b]nie istniały, a pracownikowi nie zostało wydane polecenie pracy po godzinach, to nie może on domagać się dodatkowego wynagrodzenia za wykonaną pracę. Pracownik nie ma bowiem samowolnego uprawnienia do świadczenia pracy w nadgodzinach i nie może jej wymuszać [b](wyrok SN z 7 lutego 2001 r., PKN 244/00).[/b]

[b]3. Wprowadzenie zakazu przebywania na terenie zakładu po godzinach[/b]

To najprostszy i zgodny z prawem sposób ochrony pracodawcy przed pozornymi nadgodzinami. Zakaz ten nie obowiązywałby tylko sytuacjach, w których pracodawca z mocy prawa jest zobowiązany udostępniać pomieszczenia zakładu poza godzinami pracy (np. na zebranie związkowe).[/ramka]

[i]Autor jest młodszym konsultantem w Kuczek-Maruta Kancelarii Radców Prawnych[/i]