Wypowiedzenie zmieniające pozwala pracodawcy na jednostronną zmianę warunków zatrudnienia pracownika. Przykładowo przedsiębiorca może powierzyć podwładnemu inne niż dotychczas stanowisko pracy lub zmienić zasady jego wynagradzania. Jest ono konieczne wówczas, gdy dotyczy istotnych warunków zatrudnienia i jest niekorzystne dla pracownika. [b]Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się zasady obowiązujące przy wypowiedzeniu umowy o pracę.[/b] Ma to ogromne konsekwencje, gdyż powoduje, że pracodawca, składając wypowiedzenie zmieniające, musi zachować wszelkie wymagania formalne dotyczące wypowiedzenia.

[srodtytul]Niezbędne formalności[/srodtytul]

Chodzi tu o zachowanie formy pisemnej wypowiedzenia, podanie przyczyny wypowiedzenia (w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony), zamieszczenie pouczenia o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy czy przeprowadzenie konsultacji związkowej. Ponadto obowiązują tu pracodawcę zakazy wypowiadania określone w [link=2009-10-14 05:10]kodeksie pracy[/link] oraz przepisach szczególnych. Dotyczą one m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym, pracowników na urlopach lub zwolnieniach lekarskich, kobiet w ciąży, radnych czy działaczy związkowych. Wypowiedzenie zmieniające musi być też uzasadnione. Czyli podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i rzeczywiście uzasadniać dokonanie zmian warunków zatrudnienia.

[srodtytul]Prawo do odwołania[/srodtytul]

Pracownik może, nie zgadzając się ze złożonym mu wypowiedzeniem zmieniającym, wystąpić z odwołaniem do sądu pracy. Kwestionując zasadność wypowiedzenia lub jego zgodność z przepisami prawa pracy, ma prawo żądać orzeczenia przez sąd o bezskuteczności wypowiedzenia, ewentualnie przywrócenia poprzednich warunków pracy albo zasądzenia odszkodowania. Takie roszczenia przysługują mu, w razie gdy wypowiedzenie zmieniające dotyczyło umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W przypadku umowy na czas określony podwładnemu przysługuje w zasadzie tylko roszczenie o odszkodowanie. Pracownik odwołanie musi złożyć w terminie siedmiu dni od daty otrzymania wypowiedzenia zmieniającego. W razie uchybienia temu terminowi jego powództwo zostanie oddalone, chyba że złoży on wniosek o przywrócenie terminu, wskazując, że jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn przez niego niezawinionych.

[srodtytul]Wysokość żądania[/srodtytul]

Pracownik, kwestionując wypowiedzenie zmieniające, może żądać zasądzenia odszkodowania w wysokości określonej w art. 47[sup]1[/sup] k.p. Przepis ten przewiduje, że przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Maksymalnie zatem pracownik może uzyskać odszkodowanie odpowiadające jego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że w przypadku pracowników długoletnich (zatrudnionych u danego pracodawcy przez co najmniej trzy lata) mogą oni otrzymać równowartość swojej trzymiesięcznej pensji.

Odszkodowanie za wadliwe lub nieuzasadnione wypowiedzenie zmieniające przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy poniósł z tego powodu jakąkolwiek szkodę.

[srodtytul]Niezależnie od szkody[/srodtytul]

Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 19 maja 2009 r. (II PK 288/08)[/b], stwierdzając, że odszkodowania, o których mowa w przepisach art. 47[sup]1[/sup] k.p., art. 50 § 3 i 4 k.p. i art. 58 k.p., nie są powiązane z rzeczywistą szkodą i przysługują niezależnie od jej wystąpienia. [b]Odszkodowanie to jest bowiem szczególnym rodzajem odszkodowania ustawowego, należnego bez względu na to, czy pracownik – na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę – poniósł szkodę w ogóle albo poniósł ją w większym lub mniejszym rozmiarze[/b] niż odszkodowanie przysługujące w kwocie z góry określonej w przepisach kodeksu pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Adam Z. był zatrudniony jako pracownik magazynowy na podstawie umowy bezterminowej. W związku ze zmianą organizacji magazynu pracodawca złożył mu wypowiedzenie zmieniające w zakresie rodzaju stanowiska pracy i wynagrodzenia, proponując mu pracę kierowcy za wynagrodzeniem niższym o 340 zł. Adam Z., nie zgadzając się z tym, złożył odwołanie do sądu, żądając zasądzenia odszkodowania w kwocie 3400 zł. Podnosił, że pracodawca, dokonując wypowiedzenia, zaniechał konsultacji ze związkiem zawodowym, którego jest on członkiem. Pracodawca wniósł o oddalenie powództwa, twierdząc, że podwładny nie poniósł żadnej szkody. Sąd uwzględnił jednak powództwo i zasądził na rzecz Adama Z. odszkodowanie w żądanej kwocie, gdyż pracodawca naruszył przepis art. 38 k.p. [/ramka]

[srodtytul]Dwa odszkodowania[/srodtytul]

Zaznaczyć należy, że pracownik może się domagać zasądzenia odszkodowania w związku

z wadliwym wypowiedzeniem zmieniającym także wówczas, gdy pracodawca po wypowiedzeniu zmieniającym złożył mu wypowiedzenie umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik może w istocie domagać się zasądzenia dwóch odszkodowań, jeśli kwestionuje także wypowiedzenie rozwiązujące umowę o pracę. Tak też podnosił [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 20 września 2005 r. (II PK 6/05)[/b], stwierdzając, że w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę w okresie niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków tej umowy pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. w wysokości określonej w art. 47[sup]1 [/sup]k.p., w związku z każdym z tych wypowiedzeń.

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]

[ramka][b]Uwaga [/b]

Sąd pracy jest związany żądaniem pracownika zamieszczonym w pozwie co do wysokości jego odszkodowania i nie może orzekać ponad zgłoszone kwoty (art. 321 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D453C2D9D58C97765B283F5D82C75CCF?id=70930]k.p.c.[/link]). Jeśli więc podwładny w pozwie będzie chciał np. kwoty 3 tys. zł, to mimo że przysługiwałoby mu odszkodowanie wynoszące 5 tys. zł, sąd zasądzi kwotę 3 tys. zł. [/ramka]