Umowa o pracę, jak każda inna umowa, może zostać zmieniona w drodze porozumienia przez złożenie zgodnych oświadczeń woli obu stron stosunku pracy, obejmujące zmianę wymiaru etatu. Przy czym inicjatywa zawarcia porozumienia może wyjść zarówno od pracodawcy, jak i od pracownika. Żadna ze stron nie ma obowiązku przyjęcia oferty tej drugiej strony.

[srodtytul]Propozycje stron[/srodtytul]

W odniesieniu do oferty pracownika w zakresie zmiany warunków zatrudnienia Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lipca 2001 r. ([b]I PKN 517/00[/b]) orzekł, że oferta pracownika dotycząca zmiany warunków zatrudnienia, złożona pracodawcy listownie, jest wiążąca przez okres niezbędny do udzielenia przez pracodawcę odpowiedzi, uwzględniający czas potrzebny na dojście oferty do adresata, zapoznanie się z jej treścią, rozważenie złożonej propozycji i podjęcie decyzji, przygotowanie odpowiedzi oraz jej dojście do pracownika („zwykły tok czynności”). Po tym terminie oferta wygasa, a złożenie przez pracodawcę oświadczenia o jej przyjęciu jest bezskuteczne. Takie same zasady będą dotyczyły oferty złożonej przez pracodawcę.

[srodtytul]Wypowiedzenie zmieniające[/srodtytul]

Natomiast pracodawca ma możliwość zmiany umowy o pracę łączącej go z pracownikiem w drodze wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy, w tym warunków obejmujących wymiar czasu pracy. W celu wykonania swojego uprawnienia pracodawca zobowiązany jest zaproponować pracownikowi na piśmie nowe warunki, a zatem nowy wymiar pracy. W przypadku, [b]gdy podwładny odmówi przyjęcia zaproponowanej zmiany, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.[/b] Przy czym, jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Jeżeli pismo pracodawcy zawierające oświadczenie o wypowiedzeniu nie będzie zawierało pouczenia w zakresie terminu na złożenie przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zmienionych warunków, pracownik może złożyć takie oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia.

[srodtytul]Grupy chronione[/srodtytul]

Należy pamiętać, iż w przypadkach, w których kodeks pracy zapewnia określonym kategoriom pracowników ochronę, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie może być dokonane. Jednakże zakres szczególnej ochrony pracownika przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy jest węższy niż przy ochronie przed wypowiedzeniem definitywnym, jak np. ograniczenie ochrony pracownikowi w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.) lub wprowadzenie nowych zasad wynagradzania w drodze zmiany układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika, na mocy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link]).

Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy może nastąpić tylko po uprzednim wyczerpaniu trybu konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Organizacja związkowa jest bowiem uprawniona do zgłoszenia pracodawcy na piśmie umotywowanych zastrzeżeń w terminie pięciu dni od otrzymania zawiadomienia pracodawcy o zamiarze wypowiedzenia. W wyroku z 5 września 2001 r. ([b]I PKN 620/00[/b]) Sąd Najwyższy uznał, że nie stanowi nadużycia prawa ze strony pracodawcy zmiana warunków zatrudnienia obejmująca wymiar czasu pracy, a w konsekwencji także wynagrodzenia za pracę na stanowisku, na które pracownik został przywrócony.

[ramka][b]Uwaga[/b]

Wypowiedzenie zmieniające, podobnie jak wypowiedzenie umowy o pracę, musi wskazywać przyczynę uzasadniającą zmianę wymiaru czasu pracy. [/ramka]

[i]Autorka jest radcą prawnym w Deloitte Legal, Pasternak i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k.[/i]