Zmiana warunków zatrudnienia może nastąpić w drodze porozumienia zmieniającego. Jeżeli pracownik nie chce go zawrzeć, wówczas jego szef może zastosować wypowiedzenie zmieniające. Trzeba pamiętać, że w tym przypadku powinien zaproponować tej osobie nowe warunki zatrudnienia. Musi tego dokonać na piśmie. Powinien jednak się liczyć z tym, że pracownik odmówi ich przyjęcia. Wtedy zawarta z nim umowa o pracę ulegnie definitywnemu rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.

[srodtytul]Zawsze za zgodą[/srodtytul]

Wypowiedzenie zmieniające dotyczy najczęściej dwóch elementów umowy o pracę: stanowiska pracy i wynagrodzenia pracownika. Przed jego dokonaniem szef powinien sprawdzić, jaka umowa o pracę łączy go z pracownikiem.

[b]Wypowiedzenie zmieniające stanowisko pracy stosuje się tylko do umów, które można wypowiedzieć definitywnie.[/b] Zmiana stanowiska w drodze wypowiedzenia zmieniającego jest możliwa przede wszystkim w przypadku umowy na czas nieokreślony, a także umowy na okres próbny, na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, jeżeli w jej treści strony zawarły klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, chyba że zachodzą okoliczności przewidziane w ustawie o zwolnieniach grupowych.

Jeśli bowiem pracodawca (zatrudniający co najmniej 20 pracowników) składa wypowiedzenie zmieniające w ramach tzw. zwolnień grupowych, to możliwe jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownikom podlegającym ochronie (np. pracownikowi w wieku przedemerytalnym, pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego czy pracownikowi będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego).

Pracodawca powinien wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy na piśmie i zaproponować pracownikowi nowe. Propozycja szefa dotycząca nowego stanowiska pracy powinna być tak określona, aby pracownik nie miał w tym zakresie żadnych wątpliwości.[b] Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 309/98)[/b], zaproponowanie pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym pracy na stanowisku specjalisty bez bliższego jego określenia nie spełnia wymagań z art. 42 § 2 k.p., chyba że z okoliczności sprawy wynika jednoznacznie, iż ma to być praca w dziale przejmującym zadania i kompetencje działu likwidowanego.

[b]W innym wyroku, z 5 września 2001 r. (I PKN 613/00), SN wskazał,[/b] że przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona przez pracodawcę jako zmiany organizacyjne może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wskazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją.

Warto też pamiętać, że niektórzy pracownicy są chronieni przed wypowiedzeniem zmieniającym. Dotyczy to np.:

- imiennie wskazanego uchwałą zarządu członka lub innego pracownika będącego członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

- społecznego inspektora pracy,

- pracownika w wieku przedemerytalnym (z wyjątkiem przypadków określonych w art. 43 k.p.),

- pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego lub urlopu.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca zaproponował pracownikowi zmianę stanowiska pracy z montera instalacji budowlanych na ślusarza spawacza. Obiecał mu również podwyżkę. Strony – pomimo zastrzeżenia w umowie o pracę, że wszelkie jej zmiany powinny być dokonane pod rygorem nieważności w formie pisemnej – nie sporządziły porozumienia zmieniającego na piśmie. Pracownik przez rok wykonywał pracę na zmienionym stanowisku. Po jego upływie rozwiązał stosunek pracy na podstawie art. 55 §[sup]1[/sup] 1 k.p. ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę, czyli dokonanie zmiany umowy bez zachowania formy pisemnej. Pracownik domagał się od pracodawcy odszkodowania. Sąd pracy ustalił jednak, że świadomie i dobrowolnie (licząc na wyższą zapłatę) zgodził się on na zmianę stanowiska pracy. W tej sytuacji jego żądanie stanowi nadużycie prawa (art. 8 k.p.).[/ramka]

[srodtytul]Jak przy rozwiązaniu umowy[/srodtytul]

Jeśli pracodawca będzie wręczał podwładnemu wypowiedzenie zmieniające, musi pamiętać o tym, że stosuje się do tego przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że powinien sprawdzić, czy pracownik (jeśli pracuje na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony) jest reprezentowany przez związek zawodowy.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2007 r. (II PK 305/2006) [/b]stwierdził, że wystarczy, aby pracodawca tylko raz zwrócił się do związku o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z jego obrony. Związek powinien przekazać mu imienną listę pracowników chronionych w terminie pięciu dni. Ma też obowiązek sam ją uaktualniać. Troska o prawidłowość i aktualność udzielonej pracodawcy informacji spoczywa zatem na związkach zawodowych.

[b]Jeśli pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, to o zamiarze dokonania zmiany stanowiska pracy (przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego) pracodawca zawiadamia związek, podając przyczynę zamierzonej czynności. [/b]

Musi być to taka sama przyczyna, którą później wskaże pracownikowi w pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym. Pismo skierowane do związku powinno zawierać także informacje o nowym rodzaju pracy (stanowisku), które pracodawca ma zamiar zaproponować pracownikowi. Organizacja związkowa ma pięć dni na zajęcie stanowiska. Może również przed upływem tego okresu złożyć pracodawcy oświadczenie, że nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego wypowiedzenia zmieniającego.

[srodtytul]Mało czasu na odmowę[/srodtytul]

Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie warunków umowy o pracę dotyczące zmiany stanowiska pracy, może odmówić przyjęcia nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia. [b]Jeśli nie zgodzi się na ich przyjęcie, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli podwładny przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków, to wtedy przyjmuje się, że wyraził na nie zgodę.[/b] Brak oświadczenia ze strony pracownika (jego milczenie) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy.

Pracodawca nie musi na stałe zmienić podwładnemu stanowiska pracy.

[srodtytul]Można tymczasowo...[/srodtytul]

Kodeks pracy w art. 42 § 4 przewiduje bowiem możliwość wprowadzenia takiej zmiany na jakiś okres. Wówczas nie jest konieczne stosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Co więcej, takie czasowe powierzenie pracownikowi innego stanowiska nie wymaga formy pisemnej, choć niewątpliwie jej zachowanie jest wskazane ze względów dowodowych. [b]Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79).[/b]

Pracodawca jednak nie może korzystać z takiej możliwości pod wpływem chwilowego kaprysu. Decyzję o czasowym powierzeniu pracownikowi pracy na innym stanowisku muszą uzasadniać rzeczywiste potrzeby firmy. Według Sądu Najwyższego są nimi uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany [b](por. wyrok z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79).[/b]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca podpisał w kwietniu kontrakt na dostawę kilkudziesięciu maszyn. Jednak w tym czasie większość pracowników działu produkcji maszyn przebywała na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca odwołał z urlopu jedynie część zatrudnionych. W tej sytuacji na podstawie art. 42 § 4 k.p. powierzył pracownikom zatrudnionym w innych działach pracę na okres trzech tygodni w dziale produkcji maszyn.[/ramka]

[srodtytul]... z tą samą pensją[/srodtytul]

Powierzając zatrudnionemu czasowo inną pracę, nie można mu obniżyć wynagrodzenia. [b]SN w wyroku z 22 listopada 1990 r. (I PR 362/90) [/b]wskazał, że dla porównania wynagrodzenia przed i po powierzeniu innej pracy należy zbadać wysokość wynagrodzenia pracownika obliczonego na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Ponadto powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Należy w tej sytuacji brać pod uwagę jego przygotowanie zawodowe (zarówno uzyskane w trakcie edukacji szkolnej, jak i doświadczenie praktyczne zdobyte podczas zatrudnienia). Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest – [b]jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97)[/b] – praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca wysłał do pracownika list, w którym opisał trudną sytuację ekonomiczną. Poinformował go w nim o konieczności zmniejszenia wynagrodzenia. Nie określił jednak nowej wysokości pensji. Takie pismo stanowi podstawę do zawarcia z pracownikiem porozumienia.

Nie jest wypowiedzeniem warunków pracy i płacy ani porozumieniem zmieniającym.[/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca wypowiedział pracownicy zatrudnionej w dziale księgowości dotychczasowe warunki pracy (zaproponował jej inne stanowisko pracy) i płacy (obniżył jej wynagrodzenie). Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał zmiany organizacyjne w zakładzie pracy. Pracownica wniosła odwołanie, w którym domagała się przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy. W toku postępowania ustalono, że rzeczywiście pracodawca dokonywał zmian organizacyjnych, ale dotyczyły one jedynie działu marketingu.

Nie miały żadnego związku z pracownikami zatrudnionymi w księgowości.

W tej sytuacji sąd uwzględnił żądanie pracownicy.[/ramka]

[srodtytul]Inaczej podczas przestoju[/srodtytul]

Pracodawca może także powierzyć zatrudnionemu inną pracę, gdy w jego firmie wystąpi tzw. przestój. Wynagrodzenie za wykonywanie nowych zadań powinno odpowiadać rodzajowi pracy, nie może być jednak niższe od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Trzeba pamiętać przede wszystkim o tym, że taka pensja nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Nie jest istotne, czy pracownik przyjmie pismo pracodawcy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę będzie dokonane w momencie, w którym doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z treścią oświadczenia pracodawcy (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.).[/ramka]

[ramka][b]Uwaga [/b]

W pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca powinien zawrzeć pouczenie o możliwości odmowy przyjęcia nowych warunków i konsekwencjach takiej decyzji dla pracownika. W razie braku pouczenia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy do końca okresu wypowiedzenia.[/ramka]

[ramka][b]Ważne [/b]

Powierzenie innej pracy nie może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Art. 42 § 4 k.p. nie zabrania jednak dzielenia tego okresu (np. wykonywanie innej pracy przez kilka dni w styczniu, lutym, przez tydzień w maju itp.). [/ramka]

[ramka][b]Czasem przeniesienie jest obowiązkowe[/b]

Zdarza się, że pracodawca musi zmienić pracownikowi rodzaj pracy. Obowiązek ten istnieje, gdy:

- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,

- stwierdzone zostaną u pracownika objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej,

- pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

- pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią jest zatrudniona przy pracach wzbronionych ze względu na stan ciąży lub karmienie dziecka lub przy pracach wzbronionych kobietom albo przy pracy, która nie jest wprawdzie zamieszczona w wykazie prac wzbronionych, ale która zdaniem lekarzy w konkretnym, indywidualnym przypadku jest przeciwwskazana dla danej kobiety w okresie ciąży lub karmienia dziecka,

- lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego. [/ramka]

masz pytanie, wyślij e-mail do autorki

[mail=i.rakowska@rp.pl]i.rakowska@rp.pl[/mail]