Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy określone w art. 42 kodeksu pracy jest podstawowym sposobem zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Jest ono konieczne wówczas, gdy modyfikacja ta dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Wypowiedzenie zmieniające stosuje się wobec każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
Dotyczy ono jednak przede wszystkim umów zawartych na czas nieokreślony oraz umów terminowych, które zostały zawarte na okres dłuższy niż sześć miesięcy i opatrzone klauzulą umowną dopuszczającą wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.).
[srodtytul]Rodzaj to nie warunki[/srodtytul]
Do wypowiedzenia zmieniającego powinny być bowiem stosowane odpowiednio ogólne przepisy o wypowiedzeniu umowy. Jednakże przyczyny wypowiedzenia zmieniającego zostały ustawowo ograniczone w art. 42 § 1 k.p. do warunków pracy i płacy. Oznacza to, że tylko w tym zakresie pracodawca może się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym.
Należy przy tym odróżnić rodzaj umowy o pracę od warunków zatrudnienia (w tym pracy i płacy). Na rozróżnienie to wskazuje wprost art. 29 § 1 k.p. Ponadto [b]pojęcie rodzaju umowy używane jest powszechnie w orzecznictwie dla oznaczenia czasu trwania umowy, a zwłaszcza dla podziału umów na bezterminowe i terminowe. [/b]
Natomiast termin warunki umowy o pracę oznacza – obligatoryjne lub fakultatywne – składniki umowy, które określają jej treść. Rozróżnienie tych pojęć przemawia za przyjęciem, że wypowiedzenie zmieniające nie może dotyczyć rodzaju umowy o pracę. Podobnie też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93)[/b], stwierdzając wyraźnie, że nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Ponadto według Sądu Najwyższego podpisanie bezterminowego angażu stwarza dla pracownika większe niż przy umowach innego rodzaju gwarancje stabilizacji zatrudnienia. Natomiast [b]dopuszczalność zmiany rodzaju umowy przez jednostronne wypowiedzenie zmieniające przenosiłaby na podwładnego ryzyko decyzji o odrzuceniu oferty zmiany rodzaju umowy.[/b] W ten sposób nastąpiłaby też istotna zmiana na niekorzyść sytuacji prawnej tych pracowników, którzy zawarli umowy o pracę na czas nieokreślony, w tym także tych, którzy legitymują się znacznym stażem pracy. Możliwość taka dezawuowałaby więc znaczenie prawne umów o pracę zawartych na czas nieokreślony.
[srodtytul]Zmiana wypowiedzeniem[/srodtytul]
W praktyce często się zdarza jednak, że pracodawcy poprzez wypowiedzenie zmieniające dokonują zmiany rodzaju umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony. Powstają również wątpliwości, jakie są skutki takiego wypowiedzenia zmieniającego. Otóż podkreślić należy, że wypowiedzenie takie jest skuteczne. Oznacza to zatem, że gdyby pracownik nie wniósł odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy, to doszłoby do zmiany rodzaju zawartego angażu. Jednak w sytuacji, gdy złożyłby odwołanie, to mógłby skutecznie żądać przed sądem przywrócenia poprzedniego rodzaju umowy o pracę. Podobnie też podnosił [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 495/99)[/b], stwierdzając, że nawet niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w trybie wypowiedzenia warunków pracy jest skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pracownik był zatrudniony w spółce X na podstawie bezterminowej umowy o pracę. Pracodawca złożył mu wypowiedzenie zmieniające, w którym wypowiedział mu dotychczasowe wynagrodzenie, proponując pensję prowizyjną oraz zmianę rodzaju umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony w umowę terminową na sześć miesięcy. Pracownik po otrzymaniu tego wypowiedzenia wystąpił z powództwem do sądu pracy, wskazując, że jest niedopuszczalne. Sąd uwzględnił jego powództwo w części dotyczącej rodzaju umowy o pracę i przywrócił go do pracy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, oddalając powództwo w pozostałej części, gdyż wypowiedzenie warunków płacy było dopuszczalne. [/ramka]
[i]Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach[/i]
