Pracodawca nie tylko może zmienić każdą umowę o pracę. Ma również prawo zmodyfikować warunki pracy i płacy swoich pracowników. O ile jednak ich polepszenie nie jest obwarowane specjalną procedurą, o tyle zmiany na niekorzyść zatrudnionych wymagają szczególnego postępowania. A w niektórych przypadkach są wręcz niedopuszczalne.

Pracodawca, chcąc dokonać zmian warunków pracy lub płacy, musi zastosować wypowiedzenie zmieniające. Albo uzyskać na to zgodę pracownika w drodze porozumienia zmieniającego. Wręczenie wypowiedzenia zmieniającego wywołuje poważne konsekwencje. Szef musi pamiętać, że pracownik albo przyjmie zaproponowane warunki i wtedy będą one obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia, albo nie wyrazi na nie zgody. Wówczas wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie definitywne. A to oznacza, że podwładny po okresie wypowiedzenia odejdzie z firmy.

[srodtytul]Zawsze na piśmie i tylko z nową propozycją[/srodtytul]

Z wypowiedzenia zmieniającego może skorzystać tylko pracodawca. Do takiego wypowiedzenia stosuje się przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Zawsze musi być ono w formie pisemnej. Ponadto musi zawierać propozycję nowych warunków, jakie pracodawca chce zaoferować swojemu pracownikowi. Jeżeli pismo nie zawiera oferty nowych rozwiązań, należy je traktować tylko jako propozycję podjęcia negocjacji w sprawie zawarcia porozumienia w zakresie zmiany warunków pracy i płacy. Podobnie jest w sytuacji, gdy pismo pracodawcy zawiera nowe zasady wynagradzania pracownika, ale nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę.[b] Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96)[/b] takie oświadczenie nie jest wypowiedzeniem zmieniającym.

Zatem, by wypowiedzenie mogło być skuteczne, muszą się w nim znaleźć jednocześnie oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy oraz nowa propozycja ich kształtu.

[srodtytul]Czas na decyzję[/srodtytul]

Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia nie oznacza, że z dnia na dzień zmieniają się jego warunki pracy i płacy. Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oznacza również przejęcie odpowiednio długich okresów wypowiedzenia. Ich długość zależy w przypadku umów na czas nieokreślony, podobnie jak przy wypowiedzeniach definitywnych kończących stosunek pracy, od tzw. zakładowego stażu pracy.

Jako moment dokonania wypowiedzenia zmieniającego przyjmuje się chwilę, w której dotarło ono do pracownika w sposób pozwalający mu zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy. Tak będzie także wtedy, gdy pracownik odmówi zapoznania się z nim. Jest to ważne, bo jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży on oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, szef może uznać, że pracownik wyraził zgodę na te warunki.

Czasem okres, w trakcie którego pracownik musi zająć stanowisko w sprawie warunków zaproponowanych mu, przedłuża się na cały okres wypowiedzenia. Dzieje się tak, gdy pracodawca w piśmie wypowiadającym warunki pracy i płacy nie zamieści odpowiedniego pouczenia w tej sprawie. Jego brak, zgodnie z art. 42 § 3 kodeksu pracy powoduje, że pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia. Taka decyzja oznacza , że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

[srodtytul]Muszą być powody[/srodtytul]

Pracodawca dokonując wypowiedzenia zmieniającego, musi je uzasadnić. Musi przy tym pamiętać, że pracownik, który nie godzi się z zaproponowanymi warunkami lub kwestionuje ich zasadność, może złożyć odwołanie do sądu pracy. Co więcej, to szef w wypowiedzeniu zmieniającym, musi poinformować podwładnego o możliwości odwołania się w ciągu siedmiu dni od wręczenia wypowiedzenia do właściwego sądu pracy. Powinien też podać adres sądu, do którego pracownik będzie mógł złożyć swoje powództwo w tej sprawie.

[srodtytul]Nie wszystko można zmienić[/srodtytul]

Wypowiedzenie zmieniające nie może dotyczyć rodzaju zawartej z pracownikiem umowy. [b]SN w uchwale z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93) [/b]stwierdził, że nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca jednak może zmienić wynagrodzenie. Ten element częściej niż inne może być zmieniany na niekorzyść pracownika właśnie wypowiedzeniem zmieniającym.

Warto też pamiętać, że prowadzona przez szefa polityka wynagradzania pracowników musi być przejrzysta. Inaczej może narazić się na zarzuty dyskryminacji. Dlatego zdarza się, że co jakiś czas pracodawca jednym podwładnym podnosi pensje, innym obcina po to, by osoby pracujące na podobnych stanowiskach otrzymywały płace w zbliżonej wysokości. Takie działanie jest dopuszczalne i może być prowadzone w trybie przewidzianym w art. 42 k.p. Potwierdził to SN, który uznał, że wypowiedzenie pracownikowi warunków płacy w celu zbliżenia wysokości jego wynagrodzenia do wynagrodzeń pracowników wykonujących podobną pracę nie narusza art. 42 §1 k.p. [b](wyrok z 21 lutego 1997 r., I PKN 10/97)[/b]. Wypowiedzenie zmieniające będzie jednak konieczne w sytuacji, gdy szef zamierza zmienić podwładnemu miejsce pracy albo gdy zmienia strukturę organizacyjną firmy, wskutek czego mają się pogorszyć warunki pracy pracownika określone w umowie o pracę. Tak będzie też wtedy, gdy planuje wydłużyć lub obniżyć wymiar czasu pracy podwładnego.

[ramka][b]Jak wypowiedzieć warunki pracy i płacy[/b]

[b]1. Opinia związków [/b]

Jeśli zamierzasz zmienić warunki pracy i płacy podwładnym zatrudnionym na kontraktach bezterminowych, skonsultuj to z działającą w firmie organizacją związkową. Musisz nie tylko poinformować ją o swoich planach, ale też podać powody zmian. Pamiętaj, że związkowcy na piśmie mogą zgłosić ci swoje zastrzeżenia. Jednak muszą je umotywować. Mają na to pięć dni od otrzymania zawiadomienia. Ostateczną decyzję możesz podjąć dopiero po rozpatrzeniu związkowego stanowiska.

[b]2. Wypowiedzenie nie dla wszystkich[/b]

Nie możesz wręczyć wypowiedzenia zmieniającego pracownikom, którzy są chronieni przed wypowiedzeniem. Do takiej grupy należą przede wszystkim: kobiety w ciąży; pracownicy na urlopach macierzyńskich; pracownicy nieobecni w pracy, których absencja jest usprawiedliwiona; imiennie wskazani członkowie zakładowych organizacji związkowych; społeczny inspektor pracy. Musisz pamiętać, że możesz zmienić warunki pracy i płacy pracownikom, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata, tylko wtedy, gdy jest to konieczne z powodu wprowadzania nowych zasad wynagradzania dla całej załogi.

Masz prawo do takiej zmiany w stosunku do pracownika, który utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy (o ile jest to stwierdzone orzeczeniem lekarskim), oraz do tego, który utracił uprawnienia konieczne do wykonywania swoich zadań.

[b]3. Trzeba wskazać nowe warunki [/b]

Wypowiedzenie zmieniające nie będzie skuteczne, jeśli wręczając je pracownikowi, nie przedstawisz mu jednocześnie nowych warunków pracy lub płacy. Mają one być odpowiednie do kwalifikacji i możliwości podwładnego. Musisz to zrobić na piśmie. Inaczej możesz się spodziewać, że w razie sporu w sądzie z pracownikiem ten zakwestionuje ich zgodność z prawem.

[b]4. Decyzja pracownika[/b]

W wypowiedzeniu zmieniającym musisz też poinformować podwładnego, że ma czas do połowy okresu wypowiedzenia na odrzucenie proponowanych mu warunków. Jeśli jednak do tego czasu nie otrzymasz od niego negatywnej odpowiedzi, możesz przyjąć, że wyraził zgodę na zaproponowane mu warunki. Jeżeli jednak przed upływem wskazanego okresu pracownik oświadczy, że ich nie akceptuje, to możesz rozwiązać z nim umowę o pracę. Jeśli zapomnisz o zamieszczeniu wspomnianej informacji, na decyzję pracownika musisz czekać do końca okresu wypowiedzenia. [/ramka]