Jesteśmy małą jednostką organizacyjną jednostki samorządu terytorialnego. Zatrudniamy 17 osób i nie mamy regulaminu wynagradzania. Zmienione pod koniec kwietnia przepisy zlikwidowały u nas dodatki za prace uciążliwe i szkodliwe dla zdrowia oraz dla kierowcy za zlecone mu dodatkowo zadania. Dodatki te wynikają ponadto z umów o pracę: w zakresie dodatku za uciążliwą pracę angaże odsyłają do właściwego rozporządzenia określającego konkretne stawki w zależności od stopnia uciążliwości pracy, a w zakresie dodatku dla kierowcy ustalają jego konkretną wysokość (według rozporządzenia wynosi do 60 proc. najniższego wynagrodzenia zasadniczego). Czy muszę zastosować wypowiedzenia zmieniające, aby zlikwidować te dodatki. A może przestają one obowiązywać z automatu?

Ogólne prawo pracy tego nie rozstrzyga. Kodeks pracy zajmuje się sytuacjami, gdy to pracodawca inicjuje modyfikację stosunków pracy (np. chce obniżyć pensje) albo gdy nastąpiła zmiana regulaminu wynagradzania czy też układu zbiorowego. Milczy natomiast na temat, kiedy do korekty zasad płacowych doszło wskutek nowelizacji przepisów. Takie odgórne modelowanie płac w ogólnym prawie pracy jest rzadkie, ale w jego wycinku – prawie urzędniczym – częste.

Jedni eksperci argumentują, że kodeks pracy mówi w art. 42 o potrzebie trybu wypowiedzenia zmieniającego tylko, gdy:

- to szef zamierza pogorszyć podwładnemu warunki zatrudnienia,

- zmienił się regulamin wynagradzania (art. 77

2

§ 5 kodeksu pracy) czy układ zbiorowy (art. 241

13

kodeksu pracy).

Inni twierdzą natomiast, że art. 42 kodeksu nie daje podstaw do rozróżnień, czy potrzeba zmiany treści umowy wynika z woli szefa, czy też np. ustawodawcy. Uważam jednak za słuszne stanowisko pierwsze, gdyż sytuacje zmiany stosunku pracy z mocy samego prawa na niekorzyść pracowników są częste. Dla przykładu: z mocy prawa weszły w życie w 1996 r. nowe, gorsze dla zatrudnionych zasady nabywania odpraw pośmiertnych, a w 2004 r.

100-procentowych dodatków za nadgodziny. Podobnie z mocy prawa przestają obowiązywać przez pewien czas postanowienia zawieszonego na skutek złej sytuacji finansowej układu zbiorowego czy regulaminu wynagradzania. Jest i drugi argument: według przepisów wprowadzających kodeks cywilny w 1964 r. do stosunków jednorazowych nawiązanych przed wejściem w życie tego kodeksu właściwe pozostało prawo dotychczasowe; a do stosunków o charakterze ciągłym, np. najem czy właśnie stosunek pracy – automatycznie nowe przepisy kodeksu cywilnego.

Sprawa się jednak komplikuje, gdy uprawnienie uchylone przez nowe przepisy zostało określone (choćby hasłowo) w umowie o pracę. Wówczas pracownicy i związki często argumentują, że przywilej ten nadal istnieje (mimo jego likwidacji przez nowelę do rozporządzenia), a moc swą czerpie z indywidualnego zobowiązania pracodawcy zawartego właśnie w angażu. Uważam, że w takim wypadku należy indywidualnie badać, czy taka wzmianka w umowie miała charakter jedynie zdawkowego powtórzenia obowiązującej wówczas normy (nie będąc oświadczeniem woli), czy też przeciwnie – był to świadomie dany przywilej mający przysługiwać także przy zmieniającym się stanie prawnym. Samo figurowanie takiej wzmianki w umowie o pracę przemawia raczej za racją podwładnego, gdyż sama umowa wszak co do zasady jest oświadczeniem woli. Dlatego opisany zakład musi zastosować do każdego zatrudnionego, którego cięcia dotyczyły, wypowiedzenie zmieniające. Alternatywnym rozwiązaniem kasaty wymienionych dodatków jest porozumienie zmieniające, na które jednak zainteresowany musi wyrazić zgodę.

Stefan Płażek, adiunkt na UJ