Co do zasady świadczenie usług z własnymi pracownikami w Niemczech było dopuszczalne już od przystąpienia Polski do Unii Europejskiej. Gwarantowała to swoboda świadczenia usług. Wyjątek dotyczył kilku kluczowych sektorów wymienionych w traktacie akcesyjnym, przede wszystkim budownictwa.
Co nowego na Zachodzie
1 maja 2011 doszło do pełnego otwarcia rynku pracy. Zmiany te – choć nie są bardzo duże – stanowią jeden z najbardziej wrażliwych obszarów niemieckiej polityki zagranicznej wobec Polski. Chodzi o wolność przepływu siły roboczej.
Bardziej doniosłe modyfikacje dotyczą od 1 maja 2011 delegowania pracowników tymczasowych do pracy w Niemczech. Obecnie agencjom pracy tymczasowej z siedzibą w Polsce wolno użyczać transgranicznie polskich obywateli do pracy za zachodnią granicą.
Pracodawcy, którzy jako użyczający chcą przekazać swoje załogi osobom trzecim, oprócz polskiej licencji muszą mieć też pozwolenie (niemieckiej) federalnej agencji pracy.
Które prawo zastosować
Oddelegowanie polskich pracowników do pracy w Niemczech to złożony stosunek prawny w przeważającej mierze regulowany polskim prawem pracy.
Angaż między pracownikiem a polską firmą zawarto bowiem pod rządami naszego kodeksu pracy. Jednak z faktu, że podwładny świadczy pracę na terenie Niemiec, wynika konieczność podporządkowania się w pewnym zakresie prawu niemieckiemu.
Do Polaków oddelegowanych do zadań za zachodnią granicą stosuje się niemieckie przepisy bezwzględnie obowiązujące tam zatrudnionych.
Postanowienia indywidualnych umów o pracę oraz siedziba pracodawcy nie wpływają na zastosowanie tych regulacji. Ponadto w zależności od branży, w której działa, polski pracodawca musi liczyć się z bezwzględnie wiążącymi postanowieniami w niemieckich układach zbiorowych pracy.
Gąszcz ustaw i sądy
Chcąc poznać niemieckie prawo pracy, polski szef musi się nieźle natrudzić. Na pierwszy rzut oka tego prawa nie ma. Niemieckiemu ustawodawcy w ciągu 60 lat społecznej gospodarki rynkowej (soziale Marktwirtschaft) nie udało się wprowadzić w życie żadnego kodeksu pracy.
Zagadnienia związane z pracą zarobkową były i są politycznie tak sporne dla partii, że rządy do dzisiaj tylko wyrywkowo uregulowały pojedyncze zagadnienia. Z tego powodu istnieje dużo ustaw szczegółowych, takich jak federalna ustawa o urlopach – Bundesurlaubsgesetz, o godzinach pracy – Arbeitszeitgesetz, o pracy na czas określony i w niepełnym wymiarze czasu pracy – Teilzeit- und Befristungsgesetz, lub o ochronie przed wypowiedzeniem – Kündigungsschutzgesetz.
Do tego dochodzi jeszcze to, że wielu zagadnień związanych z zatrudnieniem ustawodawca niemiecki w ogóle nie rozwiązał i dlatego rozstrzygają o nich sądy pracy, przede wszystkim w ostatniej instancji federalny sąd pracy w Erfurcie (Bundesarbeitsgericht).
Są jednak takie przepisy, które obowiązują wszystkich świadczących pracę na terenie RFN. Dotyczą one:
- najniższego wymiaru płatnego urlopu rocznego,
- najwyższego dopuszczalnego wymiaru czasu pracy i najniższego wymiaru czasu przerw w pracy,
- ochrony przysługującej pewnym kategoriom pracowników (tj. kobietom, pracownikom młodocianym),
- bezpieczeństwa i higieny pracy,
- dyskryminacji w miejscu pracy,
- ochrony przed bezpodstawnym wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę,
- ochrony przed „uciekaniem” z systemu ubezpieczeń społecznych przez pozorne samozatrudnienie – Scheinselbständigkeit.
Układy zbiorowe
Dodatkowo w niemieckim prawie pracy istnieją bezwzględnie wiążące zbiorowe układy pracy. Oczywiście nie każdy taki układ musi stosować polski pracodawca, ale nie da rady tego z góry wykluczyć. Układ może zostać uznany za powszechnie obowiązujący np. w drodze rozporządzenia niemieckiego resortu pracy (Bundesministerium für Arbeit und Soziales).
Takie układy obowiązują tylko w niektórych branżach, np. budowlanej, górnictwie węgla kamiennego, gospodarowaniu odpadami (w tym sprzątanie ulic, odśnieżanie). Funkcjonują także w usługach: pocztowych, sprzątania przemysłowego, zapewniania bezpieczeństwa, pralniczych w obiektach klientów oraz w niektórych szkoleniowych.
Podobnie jak przy bezwzględnie obowiązujących przepisach, tak i przy układach zbiorowych strony nie mogą w postanowieniach umownych odmiennie ukształtować stosunku pracy na niekorzyść pracownika.
Bez minimum płacowego
W niemieckim prawie pracy nie obowiązuje kwota wynagrodzenia minimalnego. Niemiecki ustawodawca uważa, że – co do zasady – to strony układów zbiorowych powinny same ją uzgodnić. Ale dyskusja polityczna trwa i ustawodawca nie trzymał się konsekwentnie tej zasady. Z tego powodu jednak określił stawki w niektórych branżach.
Jeżeli np. polski przedsiębiorca oddeleguje swoich ludzi do pracy w pielęgniarstwie, musi przestrzegać rozporządzenia ministerstwa pracy o bezwzględnie obowiązujących warunkach pracy dla tej branży (Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche).
Działać ono będzie na terenie całej RFN do 31 grudnia 2014. Określa, w zależności od landu, płacę minimalną. Przepisy te ponadto dopuszczają nadgodziny i określają za nie wynagrodzenie.
Więcej w serwisie:
»
»
»
»
»
»
Dochody pracownika i zleceniobiorcy
»
»
Oddelegowanie do pracy za granicą
»
»
»
Zobacz poradnik » Praca w Niemczech po 1 maja 2011 r.:
