Spółka A zatrudnia J. Kowalskiego na trzy kolejne krótkoterminowe umowy na czas określony, wliczane do limitu umów, o którym mowa w art. 251 § 1 kodeksu pracy. Po zakończeniu trzeciej umowy Kowalski podejmuje zatrudnienie w spółce B na podstawie umowy o pracę na czas określony. Spółka A przejmuje Spółkę B (przez inkorporację), a co za tym idzie – staje się stroną umów o pracę pracowników spółki inkorporowanej (art. 231 § 1 k.p.). W efekcie J. Kowalski „wraca" do Spółki A i jest w niej zatrudniony na podstawie czwartej umowy na czas określony – umowy zawartej jeszcze ze spółką B.
Czy zadziała tu mechanizm art. 251 § 3 k.p. przewidujący, że w przypadku, gdy liczba zawartych umów na czas określony przekroczy trzy, następuje przekształcenie umowy na czas określony w umowę bezterminową?
Przy liczonych w setkach rocznie przejęciach zakładów pracy lub ich części oraz wciąż wysokim odsetku zatrudnionych na czas określony jest to ważne zagadnienie praktyczne. Zagadnienie, którego waga będzie wzrastać z upływem czasu od wprowadzenia nowego limitowania umów na czas określony przez ustawę z 25 czerwca 2015 r. o zmianie Kodeksu pracy..., która weszła w życie 22 lutego 2016 r.
Istotne, kto jest stroną umowy
Odpowiedź twierdząca na to pytanie oznaczałaby wystąpienie skutku wykraczającego ponad to, co wiąże się z mechanizmem przewidzianym w art. 231 § 1 k.p. Zgodnie z nim pracodawca przejmujący staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, co sprowadza się do tego, że nie ulegają zmianie nie tylko warunki umowy o pracę, ale również jej rodzaj.
Z drugiej strony dochodzi do sytuacji, w której pracodawca zatrudnia tego samego pracownika na podstawie czterech umów o pracę, a więc przypadku, któremu ograniczenie ilościowe umów na czas określony miało zapobiegać.
Pewnych wskazówek rozwiązania tego problemu (który w miarę upływu czasu może narastać) możemy poszukać również na gruncie art. 251 § 3 k.p. Nie ulega wątpliwości, że ten przepis ma zastosowanie do konkretnego pracodawcy i to konkretnemu pracodawcy wyznacza limity ilościowe i terminowe umów na czas określony. „Jeżeli liczba zawartych [podkr.aut.] umów jest większa [niż trzy]..." uważa się, że pracownik od dnia zawarcia czwartej o pracę na czas określony jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Spółka A nie zawarła z J. Kowalskim czwartej umowy na czas określony, a jedynie stała się stroną w dotychczasowym stosunku pracy nawiązanym ze Spółką B. Wydaje się zatem, że mechanizm przekształcenia umowy o pracę na czas określony na umowę na czas nieokreślony w tym konkretnym przypadku nie zadziała.
Rynkowe prawidła
Przeciwdziałanie nadużywaniu terminowych umów o pracę środkami prawnymi to bardzo trudne zadanie. Stworzenie całkowicie szczelnego systemu zapobiegania takim działaniom jest po prostu niemożliwe. Przekształcenia organizacyjno-prawne pracodawców (podziały, fuzje itp.) czy zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych to niewątpliwie czynniki spowalniające ograniczanie stosowania umów na czas określony. I nie chodzi tylko o opisany wyżej przykład (statystycznie, mimo wszystko, nie będzie to częsty przypadek), ale setki innych rozwiązań, które mogą przeciwdziałać oczekiwanym zmianom w strukturze zatrudnienia, tj. ograniczenia stosowania art. 251 § 1-3 k.p.
Zdaniem autora
Grzegorz Orłowski, radca prawny Orłowski Patulski Walczak
Wychodzi na to, że oprócz różnych „zapór" prawnych, w tym zakazów, domniemań i kar, dla zasadniczej zmiany struktury form zatrudnienia najważniejsza jest sytuacja na rynku pracy, w tym głównie poziom bezrobocia. Odczuwamy to na własnej skórze w tych regionach i zawodach, w których konkurowanie o miejsca pracy spada, a zdecydowana przewaga pracodawcy owocująca nienegocjowalną w istocie ofertą z nieśmiertelnym „atrakcyjnym wynagrodzeniem" jest zastępowana negocjacjami obejmującymi nie tylko rodzaj pracy czy poziom wynagrodzenia, ale również formę zatrudnienia.
