Zwalnianie w trybie dyscyplinarnym nie pozwala na zniewagi

Dobra osobiste pracownika podlegają ochronie na podstawie przepisów kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego. Dlatego też w razie ich naruszenia przez firmę, podwładny ma możliwość wystąpienia o ich ochronę do sądu, dochodząc określonych roszczeń majątkowych lub niemajątkowych.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11

1

k.p.). Dobra osobiste podwładnego, które podlegają ochronie, to w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska.

Lista zakazów

Do naruszenia godności pracownika może dojść w razie zachowań pracodawcy polegających np. na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, czy ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.

Dobra osobiste pozostają pod ochroną prawa, natomiast środki tej ochrony przewiduje przede wszystkim art. 24 k.c. Mówi on, że ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, aby osoba, która się go dopuściła, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności żeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w k.c. może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Wadliwie, ale skutecznie

W praktyce określenie, kiedy doszło do naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych etatowca, bywa często przedmiotem sporów. Pracownicy coraz częściej bowiem, oprócz żądań związanych z wadliwym – ich zdaniem – rozwiązaniem umowy, wnoszą o zasądzenie zadośćuczynienia za naruszenie ich godności.

W orzecznictwie sądowym uznaje się jednak, że rozwiązanie (także wadliwe) stosunku pracy przez pracodawcę wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych (art. 23, art. 24 k.c., art. 448 k.c.), chyba że w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste podwładnego poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania, które nie mieszczą się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 września 2015 r., III PK 156/14). Jeśli więc pracodawca działał zgodnie z obowiązującymi zasadami co do rozwiązania umowy o pracę, to sam fakt jego wadliwości lub niezasadności stwierdzony w postępowaniu sądowym nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika.

Potwierdził to Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 7 listopada 2013 r. (III APa 14/13). Stwierdził on, że nawet wadliwe rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem nie daje podstaw do stosowania przepisów o ochronie dóbr osobistych, jeżeli firma nie naruszyła przy tym dobra osobistego poza zakresem stosunku pracy. Samo rozwiązanie stosunku pracy, co do zasady, nie narusza godności pracownika. Pracodawca ma bowiem prawo rozwiązać stosunek pracy. Przy czym nawet jeśli jego oświadczenie woli narusza przepisy prawa, powoduje ono rozwiązanie stosunku pracy, a więc wywołuje skutek prawny, mimo swojej wadliwości. Dlatego brak jest podstaw do uznania, że dokonując wadliwego rozwiązania stosunku pracy firma zarazem narusza przez to dobro osobiste pracownika.

Niepotrzebne dodatki

Inaczej jednak byłoby, gdyby pismo firmy rozwiązujące umowę o pracę zawierało zwroty oczywiście naruszające godność pracownika, np. znieważające go, obraźliwe, oczywiście nieprawdziwe, poniżające, ośmieszające lub upokarzające. Takie działanie pracodawcy sąd pracy uzna za naruszenie godności pracownika. Uzasadniałoby to zasądzenie od niego zadośćuczynienia oraz ewentualnie zamieszczenia przeprosin podwładnego.

Przepisy nie określają wprost zasad ustalania wysokości zadośćuczynienia. Jednak w orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, że na jego wysokość ma wpływ przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, czyli stopień doznanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania lub nieodwracalność następstw doznanej krzywdy. Oznacza to, że im większe były cierpienia podwładnego wynikające z naruszenia przez pracodawcę jego godności, tym większej kwoty zadośćuczynienia może się on domagać od firmy. Wskazywał na to SN w wyroku z 14 lutego 2008 r. (II CSK 536/07). Stwierdził ponadto, że wysokość zadośćuczynienia odpowiadająca doznanej krzywdzie powinna być odczuwalna dla poszkodowanego i przynosić mu równowagę emocjonalną, naruszoną przez doznane cierpienia psychiczne.

Obiektywne kryteria

Przy ocenie, czy doszło do naruszenia godności pracownika, nie mają decydującego znaczenia subiektywne odczucia poszkodowanego pracownika, jego indywidualne przeżycia i stan psychiczny. Ważne jego to, jaką reakcję wywołuje dane zachowanie pracodawcy w społeczeństwie.

Kryteria oceny, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych, muszą być zatem poddane obiektywizacji. Mianowicie muszą one uwzględniać uczucia szerszego grona uczestników i powszechnie przyjmowane oraz zasługujące na akceptację, normy postępowania. Potwierdził to SN w wyroku z 8 października 2009 r. (II PK 114/09) podnosząc, że dla stwierdzenia naruszenia godności wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby (podmiotu) narusza wartość innego człowieka.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- pracownik, którego godność została naruszona, ma szeroki zakres roszczeń, z którymi może wystąpić do sądu przeciwko firmie

- sąd może mu przyznać wysokie zadośćuczynienie, jeśli pracodawca w istotny sposób naruszył jego dobra osobiste i pracownik doznał z tego powodu znacznych cierpień

- rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie stanowi bezprawnego działania firmy tylko z tego powodu, że przyczyna zwolnienia okazała się nieprawdziwa

- przekazanie organizacji związkowej informacji o przyczynach planowanego dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, w celu zasięgnięcia jej opinii, nie narusza jego dóbr osobistych

Pomówienia o popełnienie przestępstwa

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że pracodawca z reguły nie odpowiada za naruszenie dóbr osobistych pracownika nawet wtedy, gdy pozbawił go zatrudnienia, zarzucając mu popełnienie przestępstwa, które miało uniemożliwiać dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku pracy, jeżeli podwładny został następnie uniewinniony lub bezwarunkowo umorzono postępowanie karne (por. wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 573/97).

Czego unikać

- zamieszczania w piśmie rozwiązującym umowę o pracę obraźliwych, wulgarnych lub poniżających określeń pracownika

- podawania nieprawdziwych przyczyn rozwiązania umowy o pracę w celu podważenia reputacji etatowca lub jego dobrego imienia, albo utrudnienia mu uzyskania nowego zatrudnienia

- wpisywania w treści świadectwa pracy przyczyny natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem