W uzasadnionych przypadkach pracodawcom wolno wydłużyć okres rozliczeniowy nawet do 12 miesięcy. To rozwiązanie funkcjonuje od 23 sierpnia 2013 r. Wprowadziła je nowelizacja kodeksu pracy z 12 lipca 2013 r. (DzU z 2013 r., poz. 896). Dopuszczalne jest to ze względu na uzasadnione przyczyny obiektywne lub techniczne lub dotyczące organizacji pracy (art. 129 § 2 k.p.). Zdania są jednak podzielone, czy to korzystne rozwiązanie.
Mylenie pojęć
Przy zatrudnieniu tych, których praca jest wzmożona tylko w pewnych okresach roku, dłuższy okres rozliczeniowy znakomicie spełnia swoje zadanie. Jednak niekiedy pracodawcy mylą to pojęcie z pracą w godzinach nadliczbowych. Wydłużenie okresu rozliczeniowego nie oznacza bowiem możliwości rekompensaty powstałych w jednym miesiącu nadgodzin zmniejszeniem liczby godzin do przepracowania w innym.
Dłuższy okres rozliczeniowy pozwala zaplanować pracownikowi większą liczbę godzin pracy w jednym miesiącu przy określeniu mniejszej w następnym. Ale musi to być zaplanowane. W przeciwnym razie powstaną nadgodziny, za które szef oddaje czas wolny lub wypłaca dodatkowe wynagrodzenie.
Nadgodziny zawsze płatne
Mylne jest też przekonanie, że wydłużenie okresu rozliczeniowego uchroni pracodawcę przed wypłatą wynagrodzenia i dodatków za pracę w nadgodzinach. Jeżeli takie wystąpią, pracownikowi należy się czas wolny lub wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, także niezależnie od długości okresu wypowiedzenia. Pracę ponad ustaloną przepisami normę przede wszystkim rekompensuje się czasem wolnym w proporcji 1:1, kiedy wnioskodawcą jest pracownik, i 1:1,5, gdy z inicjatywą wyszedł pracodawca. Czasu wolnego należy udzielić w trwającym okresie rozliczeniowym i tu zbawienny efekt może mieć ustanowienie go na dłużej niż miesiąc. Pracownik ma prawo bowiem wnioskować o odbiór czasu wolnego na kolejny okres rozliczeniowy, ale pracodawca nie ma takiego uprawnienia. Brak rekompensaty czasem wolnym nakazuje wypłatę wynagrodzenia i dodatku za pracę w nadgodzinach.
Wynagrodzenie za aktywność nadliczbową wynikającą z przekroczenia dobowej normy czasu pracy należy się w miesiącu wystąpienia nadgodzin. Dopiero dodatek za przekroczenie normy średniotygodniowej wypłaca się na koniec okresu rozliczeniowego.
Te same stałe kwoty
Planując pracę na dłuższy niż miesięczny okres rozliczeniowy, szef musi pamiętać o tym, że nie zmieni się wynagrodzenie pracownika. Przy tym określonym stawką miesięczną w momencie zaplanowania godzin ponad normę pracownik otrzyma stałą, ustaloną kwotę. Jednak w razie niewypracowania normy wynikającej z wymiaru miesiąca, otrzyma kwotę identyczną jak przy jej przekroczeniu.
Przykład
Pan Jan jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym od stycznia do grudnia. Od stycznia do września przepracował godziny zgodne z normami czasu pracy. W październiku przepracował 178 godzin, a norma wynosi 168, w listopadzie przepracował godziny zgodnie z normą, a w grudniu – 158 godzin, gdzie norma liczyła 168 godzin. Mimo to jego miesięczne wynagrodzenie stałe ma tę samą wartość za każdy z tych miesięcy.
