Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego, którego roczny wymiar – w zależności od stażu pracy – wynosi 20 lub 26 dni. Urlop powinien być coroczny, płatny i nieprzerwany. Regułą powinno być wykorzystywanie całej przysługującej puli wypoczynku jednym ciągiem. Przyjmuje się, że to najbardziej koresponduje z jego celem, którym jest wypoczynek i regeneracja sił. Zwykle jednak urlopu nie wykorzystuje się jednorazowo, a w mniejszych częściach. Wynika to zarówno z potrzeb pracowników, którym niekoniecznie na rękę musi być długi odpoczynek, pochłaniający wszystkie należne w danym roku dni urlopu, jak również z potrzeb pracodawcy. Udzielanie jednorazowych długich okresów wypoczynku może bowiem powodować poważne zakłócenia toku pracy.
Uwzględniając interes zarówno pracownika, jak i pracodawcy, przepisy przewidują możliwość dzielenia dni wakacji na mniejsze części. Jednak taki podział nie może odbywać się zupełnie dowolnie. Musi uwzględniać zasadę, że jedna z części urlopu powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Wnioskodawcą w sprawie podziału urlopu na mniejsze części jest pracownik. Co zatem w sytuacji, gdy złoży on pracodawcy wniosek w sprawie podziału urlopu, z którego wynika, iż żadna część nie obejmuje kolejnych 14 dni kalendarzowych? Czy pracodawca może taki wniosek zaakceptować i udzielić urlopu zgodnie z wolą podwładnego?
Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że skoro inicjatorem podziału urlopu na części jest pracownik, to sam najlepiej wie, jaki podział urlopu optymalnie spełni jego oczekiwania w zakresie potrzeb związanych z wypoczynkiem. Z drugiej jednak strony przepisy wyraźnie wskazują na ograniczenie podziału urlopu – jedna z jego części powinna trwać co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Jak zatem rozumieć tę zasadę – czy jest ona gwarancją, że w przypadku podziału urlopu pracodawca będzie miał obowiązek udzielić dwóch tygodni wolnego łącznie, niezależnie od problemów organizacyjnych zakładu? Czy może zasada 14 nieprzerwanych dni urlopu może zostać wyłączona, ale tylko z woli pracownika?
Należy przyjąć, że przepis regulujący podział urlopu na części jest wiążący zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Ma to istotne znaczenie dla praktyki udzielania urlopów i przeprowadzania uzgodnień w tym zakresie. Urlopów udziela się zgodnie z planem, przy którego ustalaniu pracodawca uwzględnia wnioski podwładnych oraz potrzeby organizacyjne zakładu. Pracownicy nie powinni składać wniosków, z których wynika podział urlopu omijający zasadę 14 nieprzerwanych dni kalendarzowych. Jeżeli zatrudniony wskaże taki podział, to pracodawca nie powinien go zaakceptować z przyczyn formalnych. Wniosek nie spełnia bowiem kodeksowych kryteriów podziału wypoczynku. Podobnie będzie, gdy u pracodawcy nie tworzy się planu urlopów, a terminy ich wykorzystania są ustalane w porozumieniu z pracownikami. Również wtedy szef nie powinien akceptować propozycji, gdzie każda część urlopu jest krótsza niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
