18 czerwca 2016 r. weszła w życie ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (DzU z 2016 r., poz. 868). Implementuje ona unijną dyrektywę 2014/67/UE. Dotyczy głównie pracodawców zagranicznych, którzy delegują do pracy w Polsce. W pewnym zakresie wpływa też na sytuację polskich pracodawców delegujących podwładnych za granicę. Nie dotyczy natomiast zatrudniania cudzoziemców przez polskie spółki w Polsce.
Oto najistotniejsze zagadnienia uregulowane nową ustawą.
1. Zagraniczny pracodawca delegujący pracowników do Polski najpóźniej w dniu rozpoczęcia delegowania:
- wyznacza osobę przebywającą w Polsce upoważnioną do reprezentowania go przed PIP oraz
- powiadamia PIP o delegowaniu pracowników, wskazując m.in. dane zagranicznego pracodawcy, dane osobowe delegowanych pracowników, przewidywaną datę rozpoczęcia i zakończenia delegowania oraz charakter usług świadczonych w Polsce, który uzasadnia delegowanie,
- zawiera z polskim podmiotem, do którego deleguje pracowników, porozumienie o współdziałaniu w zakresie BHP.
2. Pracodawca zapewnia też w okresie delegowania przechowywanie w Polsce dokumentacji dotyczącej delegowanych pracowników (w szczególności ich czasu pracy i wypłat wynagrodzenia) i udostępnia je PIP w ciągu 5 dni roboczych od otrzymania wniosku. Po zakończeniu delegowania jeszcze przez 2 lata powinien udostępniać dokumenty PIP w ciągu 15 dni roboczych od otrzymania wniosku.
3. PIP została wyposażona w dodatkowe kompetencje dotyczące kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników. Może m.in. żądać od polskich pracodawców delegujących pracowników za granicę wyjaśnień o ich działalności na potrzeby oceny przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników.
Uwaga! Zagraniczni pracodawcy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy (18 czerwca 2016 r.) już delegowali załogę do Polski (delegowanie było w trakcie), powinni zastosować się do obowiązków z pktu 1 i 2 w ciągu 3 miesięcy od wejścia ustawy w życie przepisów, tj. do 18 września 2016 r.
Inne zasady wynagradzania w spółkach państwowych
Ustawa o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami zastąpi tzw. ustawę kominową.
Nowelizacja rozszerza krąg podmiotów objętych ograniczeniami w wysokości wynagrodzenia również o te spółki, w których Skarb Państwa nie jest większościowym udziałowcem. Ustawa kominowa dotyczyła wyłącznie tych spółek, w których SP ma ponad 50 proc. udziałów.
Jednocześnie ustawa zmienia zasady ustalania wysokości wynagrodzenia takich osób oraz sam poziom tych poborów. Wynagrodzenie osób zarządzających powinno być podzielone na dwie części – stałą i zmienną. Część stała ma zależeć od bieżącej sytuacji spółki, jej wielkości oraz skali prowadzonej działalności, a część zmienna – od efektów pracy mierzonej wykonaniem celów wskazanych w ustawie, takich jak np. obniżenie kosztów prowadzonej działalności, podniesienie poziomu zysku netto czy realizacji planu restrukturyzacji.
Podstawą zatrudnienia osób zarządzających spółkami ma być umowa cywilnoprawna. Ustawa ogranicza też wysokość odpraw dla odchodzących z zarządów do równowartości trzech miesięcznych wynagrodzeń. Warunkiem uzyskania takiej odprawy będzie co najmniej 12-miesięczny staż w zarządzie spółki.
Prezydent podpisał ustawę 26 lipca 2016 r., a wejdzie ona w życie 9 września 2016 r. (DzU z 2016 r., poz. 1202).
Minimalna stawka godzinowa dla zleceń
1 stycznia 2017 r. wejdą w życie zmiany do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu oraz ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Nowelizacja zakłada wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej dla umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług. Przy obecnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosiłaby ona 12 zł brutto. Ponadto strony w umowie zlecenia lub o świadczenie usług określą sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.
PIP uzyska uprawnienia dotyczące kontroli przestrzegania obowiązku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej oraz prowadzenia ewidencji liczby godzin przepracowanych przez osoby fizyczne pracujące na umowach zlecenia czy o świadczenie usług.
Nowe przepisy zaczną obowiązywać 1 stycznia 2017 r. z wyjątkiem niektórych regulacji, które mają wejść w życie 1 września 2016 r. (DzU z 2016 r., poz. 1265).
Umowa na piśmie przed dopuszczeniem do pracy
1 września 2016 r. wchodzi w życie kolejna nowelizacja kodeksu pracy (ustawa z 13 maja 2016 r.; DzU z 2016 r., poz. 910). Wprowadza ona obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie ustaleń dotyczących stron umowy, jej rodzaju oraz warunków przed dopuszczeniem go do pracy (a nie najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy, tak jak do końca sierpnia). Niewykonanie tego obowiązku będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny.
Skarbówka pozbawi korzyści tego, kto unika opodatkowania
Od 15 lipca 2016 r. obowiązuje ustawa z 13 maja 2016 r. o zmianie ustawy – Ordynacja podatkowa oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2016 r., poz. 846), która przywróciła klauzulę przeciwko unikaniu opodatkowania. Ma to być narzędzie walki z nadużyciami i agresywną optymalizacją podatkową.
Nowelizacja umożliwia organom podatkowym pozbawienie podatników korzyści podatkowych sprzecznych w danych okolicznościach z przedmiotem i celem ustawy podatkowej, jeżeli zostały one osiągnięte w wyniku działań zmierzających do uniknięcia opodatkowania. Zgodnie z art. 119a § 1 Ordynacji podatkowej, jeśli podatnik dokona sztucznej czynności, aby osiągnąć korzystny rezultat podatkowy, przeczący istocie regulacji podatkowej, skuteczność takiego działania zostanie prawnie zniweczona.
Co do zasady postępowanie podatkowe w razie podejrzenia, że w sprawie spełnione mogą być przesłanki z art. 119a Ordynacji podatkowej, prowadzić będzie minister finansów. W toku tej procedury może on zasięgnąć opinii Rady do spraw Przeciwdziałania Unikaniu Opodatkowania. Rolą rady będzie wydanie opinii zawierającej stanowisko o zasadności stosowania klauzuli obejścia prawa z z uzasadnieniem (przy czym dla członków rady przewiduje się możliwość zgłaszania zdania odrębnego).
Podatnik może wnosić o wydanie opinii zabezpieczającej. Jej wydanie będzie oznaczać dla niego, że dla przedstawionej we wniosku czynności planowanej, rozpoczętej lub już dokonanej, nie stosuje się art. 119a Ordynacji podatkowej. Wniosek o wydanie opinii zabezpieczającej podlegać będzie opłacie w wysokości 20 tys. zł, którą należy wpłacić w ciągu 7 dni od daty złożenia pisma. Zainteresowane strony będą mogły wystąpić ze wspólnym wnioskiem o wydanie opinii. Powinna być ona wydana bez zbędnej zwłoki, nie później niż w ciągu 6 miesięcy od otrzymania wniosku.
Dla małych firm 15-proc. stawka CIT
Trwają prace nad projektem zmian do ustawy o PIT i o CIT. Zakłada on wprowadzenie 15-proc. stawki CIT dla małych podatników. Chodzi o tych, u których wartość przychodu ze sprzedaży brutto nie przekracza 1,2 mln euro. Rozwiązanie to weszłoby w życie od 1 stycznia 2017 r.
W projekcie zaproponowano także zmiany przepisów, które mają sprecyzować obecnie funkcjonujące rozwiązania i uszczelnić system podatkowy.
Opcje menedżerskie opodatkowane dopiero po zbyciu akcji
Naczelny Sąd Administracyjny 20 maja 2016 r. wydał wyrok (II FSK 1234/14), zgodnie z którym po otrzymaniu akcji z tytułu realizacji opcji menedżerskich podatnik może skorzystać z odroczenia opodatkowania do czasu zbycia akcji. I to niezależnie od tego, czy podstawą otrzymania akcji jest uchwała walnego zgromadzenia, czy zobowiązanie się emitenta opcji do ich realizacji.
Zgodnie z art. 24 ust. 11–13 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: ustawa o PIT) dochód stanowiący nadwyżkę między wartością rynkową akcji objętych (nabytych) na podstawie uchwały walnego zgromadzenia a wydatkami poniesionymi na ich objęcie (nabycie) nie podlega opodatkowaniu w momencie objęcia (nabycia) tych akcji. Możliwość odroczenia momentu podatkowego od chwili objęcia (nabycia) akcji do ich sprzedaży istnieje przy założeniu, że łącznie zostaną spełnione następujące warunki:
- spółka emitująca akcje jest spółką akcyjną lub komandytowo-akcyjną,
- uprawnienie do objęcia/nabycia akcji wynika z uchwały walnego zgromadzenia akcjonariuszy spółki będącej emitentem akcji,
- spółka emitująca akcje ma swoją siedzibę w państwie członkowskim UE lub EOG.
Art. 24 ust. 11 ustawy o PIT odracza jedynie opodatkowanie nabytych akcji do momentu, w którym znana jest definitywna wartość przychodu uzyskanego przez podatnika, a nie definitywne zwolnienie od opodatkowania tych akcji. Wartość akcji przy ich objęciu nie stanowi przychodu, gdyż ma charakter hipotetyczny – z powodu wahań kursów akcji dopiero przy ich sprzedaży znana jest rzeczywiste przysporzenie u podatnika. Przyjęcie odmiennego stanowiska, zgodnie z którym przychód powstaje po raz pierwszy w momencie objęcia akcji (jako przychód z realizacji pochodnych instrumentów finansowych), a następnie w chwili ich sprzedaży, prowadziłoby do ekonomicznego podwójnego opodatkowania tego samego dochodu.
Ten wyrok NSA może się przyczynić do zmiany linii orzeczniczej części organów podatkowych. Często odmawiały one podatnikom prawa do korzystania z odroczenia z art. 24 ust. 11 ustawy o PIT, gdy akcje były co prawda nabywane na mocy uchwały walnego zgromadzenia akcjonariuszy, ale w wyniku realizacji opcji lub jednostek przyznanych na podstawie tej uchwały.
Za sprzęt służbowy użyty do własnych celów zapłaci zatrudniony
Pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę, którą wyrządził pracodawcy, korzystając ze sprzętu służbowego do celów prywatnych (np. prowadząc prywatne rozmowy z firmowego telefonu).
Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 22 marca 2016 r. (II PK 31/15).
Nie ma uzasadnienia przerzucanie w tym przypadku ryzyka i odpowiedzialności na pracodawcę oraz powoływanie się na art. 117 § 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę powstałą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. Nie można jednak przerzucać na pracodawcę kosztów używania przez pracownika sprzętu służbowego do celów prywatnych. W omawianym wyroku chodziło o drogie prywatne połączenia telefoniczne etatowca.
Pracownik mógłby się uwolnić od odpowiedzialności, gdyby wykazał, że szkoda powstała w związku z używaniem sprzętu (np. telefonu) w celach służbowych, w interesie i na rzecz pracodawcy. Wówczas, przy założeniu działania przez etatowca w dobrej wierze, można byłoby mówić o ryzyku pracodawcy. Jednak i w tym przypadku pracownik powinien odpowiadać, gdyby okazało się, że świadomie działał na szkodę pracodawcy. W tej sprawie przeprowadzanie prywatnych rozmów telefonicznych nie było też działaniem pracownika w granicach dopuszczalnego ryzyka. Był on świadomy zarówno swojego postępowania, jak i jego skutków polegających na powstaniu szkody u pracodawcy.
Nie można wreszcie mówić o przyczynieniu się pracodawcy do powstania szkody (art. 117 § 1 k.p.), bo ten nie poinformował zatrudnionego o planie taryfowym stosowanym do używanego przez niego telefonu. Uszczerbek powstał w wyniku działań podejmowanych przez pracownika w celach prywatnych, niezwiązanych z działalnością firmy.
—Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch
—Robert Stępień, radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch
