Stanie się tak, gdy uwzględnienie pozwu zwolnionego byłoby w konkretnych okolicznościach nieuzasadnione. Sąd powinien jednak podać, dlaczego przekroczenie terminu zakwalifikował jako nieznaczne i dlaczego uwzględnienie powództwa byłoby nieuzasadnione.
Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 2 grudnia 2014 r. (I PK 113/14).
Stan faktyczny
Pracodawca rozwiązał z pracownicą umowę o pracę bez wypowiedzenia, bo ciężko naruszyła podstawowe obowiązki. Pismo o rozwiązaniu angażu wysłano jej pocztą przed upływem miesiąca od momentu powzięcia przez pracodawcę informacji o naruszeniach. Podwładna nie podjęła jednak przesyłki. Następnie zwlekała z jej odebraniem na poczcie, gdyż wiedziała, co zawiera. Ostatecznie odebrała list po miesiącu od wykrycia naruszeń przez pracodawcę i odwołała się do sądu, podnosząc w szczególności przekroczenie miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy.
Rozstrzygnięcie sądów
Sąd rejonowy uznał, że rozwiązanie umowy było uzasadnione i oddalił powództwo pracownicy. Sąd okręgowy podtrzymał wyrok. W jego ocenie uwzględnienie powództwa tylko dlatego, że pracownica odebrała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy po upływie miesiąca, oznaczałoby udzielenie ochrony pracownikowi, który świadomie lekceważył podstawowe obowiązki służbowe. To zaś byłoby nieuzasadnione w świetle art. 8 kodeksu pracy. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN potwierdził, że dopuszczalne jest oddalenie roszczenia zwolnionego o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie na mocy art. 8 k.p., gdy przyczyny rozwiązania umowy okazały się uzasadnione, a doszło do nieznacznego przekroczenia terminu na rozwiązanie. Oceny tej dokonuje sąd i zawsze zależy ona od okoliczności konkretnej sprawy.
Zdaniem eksperta
Robert Stępień, radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch
Pogląd o dopuszczalności stosowania art. 8 k.p. i oddalenia na tej podstawie powództwa pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie w sytuacji, w której rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia było uzasadnione, ale nastąpiło z przekroczeniem miesięcznego terminu, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p., był już wcześniej prezentowany w orzecznictwie (por. wyroki SN: z 22 września 2004 r., I PK 466/03 i z 2 października 2003 r., I PK 427/02).
Zależy to oczywiście od okoliczności konkretnej sprawy, gdyż art. 8 k.p. nie zawiera ogólnej reguły dopuszczającej oddalenie powództwa pracownika. Umożliwia jedynie ocenę roszczeń z punktu widzenia zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego celu tych roszczeń. W omawianym przypadku sprowadza się to do oceny dwóch wartości: wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika dopuszczającego się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków służbowych z jednej strony i udzielenia ochrony etatowcowi z powodu popełnienia uchybień formalnych (przekroczenia terminu) przez pracodawcę z drugiej strony.
W zależności od tego, którą z tych wartości sąd uzna za ważniejszą i bardziej zasługującą w konkretnej sprawie na ochronę, takie będzie rozstrzygnięcie. Jeżeli tak jak w komentowanej sprawie uchybienie terminowi na rozwiązanie angażu wynika wyłącznie z celowego działania pracownika, który świadomie zwlekał z odebraniem przesyłki, przyznawanie mu ochrony byłoby niezasadne. W takim przypadku ważniejszą wartością jest wyciągnięcie konsekwencji za ciężkie naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych. I dlatego uzasadnione jest oddalenie powództwa.
Zgodnie z ogólnymi zasadami składania oświadczeń woli wynikającymi z art. 61 kodeksu cywilnego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę uważa się za skutecznie złożone pracownikowi w momencie, kiedy dotarło ono do niego w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Jeżeli pracownik może odebrać list, ale celowo tego nie robi, nie wpływa to na skuteczność rozwiązania z nim umowy. Tym bardziej jeżeli wie, czego dotyczy przesyłka i nie odbiera jej świadomie, wyłącznie po to, aby doszło do przekroczenia terminu na rozwiązanie umowy.
