Każdy pracownik ma prawo do nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Jego celem jest regeneracja organizmu w dłuższym przedziale czasu niż ten, który wynika z odpoczynków dobowych czy tygodniowych.
Co do zasady urlop powinien być nieprzerwany, czemu nie uchybia możliwość jego podziału na mniejsze części na wniosek pracownika. Jedna z nich powinna być jednak dłuższa i trwać co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wolnego udziela się zgodnie z tzw. planem urlopów lub w porozumieniu z podwładnym.
Idąc na urlop, pracownik powinien się liczyć z tym, że go nie wykorzysta zgodnie z pierwotnymi założeniami. W szczególnych przypadkach pracodawca ma bowiem prawo przerwać mu wakacje. Taka możliwość istnieje, gdy obecność pracownika w firmie jest konieczna w związku z okolicznościami, których nie dało się przewidzieć w chwili rozpoczęcia wypoczynku (w przeciwnym razie urlop należałoby przesunąć, a nie przerwać).
Procedura odwołania pracownika z urlopu jest jednak kwestią nieuregulowaną. Nie wiadomo, jakim sposobem pracodawca powinien dotrzeć do wypoczywającego z informacją o konieczności przerwania urlopu. Powstaje wątpliwość, czy może on – uwzględniając sam fakt, iż przepisy przewidują jego prawo odwołania pracownika z urlopu – zobowiązać podwładnego, aby podał informacje umożliwiające nawiązanie z nim kontaktu w celu ewentualnej konieczności wezwania go z urlopu.
Należy kategorycznie stwierdzić, że przepis będący podstawą odwołania pracownika z urlopu w żadnym razie nie nakłada na pracownika obowiązku ujawniania jakichkolwiek informacji dotyczących sposobu, miejsca spędzania wakacji. Pracownik nie ma obowiązku zabierać na urlop telefonu – ani służbowego, ani prywatnego, ponieważ nie jest to dyżur telefoniczny czy czas oczekiwania na wezwanie do pracy. Nie musi też przekazywać numerów telefonów ani ujawniać osób, z którymi będzie spędzał wakacje. Dotyczy to każdej kategorii osób – zarówno członków rodziny, jak też przyjaciół czy znajomych. Mają oni bowiem prawo do prywatności, a przekazanie przez pracownika takich informacji stanowiłoby naruszenie tego prawa.
Istotne jest przy tym, że odwołanie pracownika z urlopu jest możliwe tylko w sposób bezpośredni, bez udziału w przekazywaniu informacji osób trzecich.
Bywa, że pracodawcy uznają sytuację, w której podwładny nie ujawnia miejsca urlopu czy nie podaje danych umożliwiających skontaktowanie się z nim w trakcie wypoczynku, jako przejaw naruszenia zasady dbałości o dobro zakładu pracy. Zdarza się też, że bezskuteczne sposoby skontaktowania się z pracownikiem w celu odwołania go z urlopu kończą się dla zatrudnionego konsekwencjami służbowymi – karami porządkowymi czy nawet rozwiązaniem stosunku pracy. Czy zatem pracodawca ma prawo uznać, że przejawem realizacji wynikającej z kodeksu pracy zasady dbałości o dobro zakładu jest dołożenie przez zatrudnionego wszelkich możliwych starań umożliwiających nawiązanie kontaktu w czasie urlopu? W żadnym wypadku. Nie powinien wyciągać żadnych konsekwencji służbowych wobec osoby, z którą nie zdołał się skontaktować w sposób bezpośredni, przekazując informację o przerwaniu urlopu.
Co to wszystko oznacza w praktyce? W większości sytuacji przepis umożliwiający odwołanie pracownika z urlopu jest regulacją martwą, a odwołanie z urlopu fikcją. Zdecydowanie na wygranej pozycji stoi tu pracownik. To pracodawca musi bowiem dotrzeć do niego z informacją o odwołaniu z urlopu, co – uwzględniając szeroko rozumiane prawo do prywatności pracownika i osób mu towarzyszących – powoduje, że skuteczne odwołanie z urlopu jest niezwykle trudnym przedsięwzięciem.
Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy
