Rz: Czy umowa na zastępstwo jest zastrzeżona w celu wypełnienia nieobecności usprawiedliwionej, czy brak usprawiedliwienia też pozwala zatrudnić zastępcę?
Maciej Andrzejewski: Pracodawca może wskazać w umowie o pracę, że jest ona zawarta w związku z nieobecnością innego pracownika tylko wtedy, gdy ta nieobecność jest usprawiedliwiona. Wyraźnie wskazuje na to aktualne brzmienie przepisów. Chodzi tu przede wszystkim o urlopy związane z rodzicielstwem, ale też np. o urlop bezpłatny czy dłuższą przerwę spowodowaną chorobą pracownika. W praktyce ciężko wyobrazić sobie, aby pracodawca tolerował przypadki długiej, nieusprawiedliwionej nieobecności, szukając zastępstwa dla takiego pracownika. Na ogół w takich sytuacjach firmy podejmują decyzję o rozstaniu z pracownikiem, nawet w trybie dyscyplinarnym.
Jeśli np. kobieta zatrudniona na zastępstwo sama będzie dłużej nieobecna, np. uzyska prawo do urlopu macierzyńskiego, czy można na czas jej nieobecności zatrudnić kolejną osobę na zastępstwo?
Przepisy nie dają odpowiedzi na to pytanie, jednak takie działanie wydaje się dopuszczalne. Wraz z wejściem w życie nowelizacji wykreślono z kodeksu pracy klasyczną umowę o pracę na czas nieobecności innego pracownika. Od 22 lutego br. umowy potocznie zwane umowami na zastępstwo są w rzeczywistości zwykłymi umowami o pracę na czas określony. Fakt zastępowania nieobecnego pracownika uzasadnia jedynie możliwość odstąpienia od limitu czasowego i limitu kolejnych umów, jakie ustawodawca przewidział dla umów terminowych. W konsekwencji pracodawca może zawrzeć umowę terminową z kolejnym pracownikiem, jeżeli pracownik, który pierwotnie zastępował nieobecną osobę, sam nie może świadczyć pracy. Wskazanie w takiej umowie, że jest ona zawarta w związku z nieobecnością innego pracownika, będzie zgodne z prawdą i nie będzie nadużyciem.
W takiej sytuacji należy jednak pamiętać o innych konsekwencjach wykreślenia z kodeksu pracy umów o pracę na czas nieobecności innego pracownika. Umowy te ulegały automatycznemu rozwiązaniu wraz z powrotem do pracy osoby pierwotnie zastępowanej. W chwili obecnej sytuacja jest bardziej skomplikowana. Pracodawca powinien wyraźnie wskazać w umowie, że terminem jej zakończenia jest powrót zastępowanej osoby do pracy. W przeciwnym razie wcześniejszy powrót zastępowanej osoby, np. z uwagi na skrócenie urlopu macierzyńskiego, będzie wiązać się z koniecznością rozwiązania umowy z zastępcą. Pracodawca może to zrobić z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jeżeli takich pracowników będzie dwóch albo więcej, wypowiedzenie należy złożyć każdemu z nich.
Jakie okresy wypowiedzenia obowiązują umowy na zastępstwo zarówno zawarte przed 22 lutego br., jak i po tej dacie?
Okresy wypowiedzenia w obu przypadkach są jednolite i wynoszą od 2 tygodni do 3 miesięcy w zależności od stażu pracy w danej firmie. Ustawa nowelizująca nie wprowadziła przepisów przejściowych dla obowiązujących już umów o pracę na czas nieobecności innego pracownika. Jednocześnie z kodeksu pracy wykreślono art. 33
1
, który pozwalał rozwiązać taką umowę za trzydniowym okresem wypowiedzenia. Oznacza to, że od 22 lutego każdą trwającą w tym dniu umowę na zastępstwo można wypowiedzieć na nowych zasadach. Jeżeli zatem pracownik zastępujący inną osobę w dniu wejścia w życie nowych przepisów jest zatrudniony co najmniej sześć miesięcy, okres jego wypowiedzenia wynosi od razu miesiąc. W przypadku umów zawartych od 22 lutego 2016 r. sytuacja także jest klarowna – podlegają one nowym zasadom, a więc można je rozwiązywać za dwutygodniowym, miesięcznym albo trzymiesięcznym wypowiedzeniem.
—not. j.kal.
