Czy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika za to, że w trakcie pobytu na zwolnieniu lekarskim uczestni- czył w kilku wyjazdowych imprezach rodzinnych, do- prowadzając do przedłużenia swojej absencji w firmie? – pyta czytelnik.
Aby odpowiedzieć na to pytanie, rozważmy dwa warianty.
WARIANT I. Przedłożone przez pracownika zaświadczenie lekarskie zawiera adnotację „chory może chodzić".
Pracownicy bardzo często interpretują ten zwrot jako przyzwolenie na wszelką aktywność (oczywiście poza realizacją zadań służbowych na rzecz zatrudniającego). Przede wszystkim traktują to jako dopuszczenie wykonywania dodatkowej zarobkowej pracy w trakcie tzw. chorobowego. To błąd.
Należy pamiętać o tym, że celem pobytu na zwolnieniu lekarskim jest odzyskanie całkowitej zdolności do świadczenia obowiązków pracowniczych, co powinno nastąpić w czasie wskazanym w tym zaświadczeniu. Podwładny zobowiązany jest więc powstrzymać się wtedy od wszelkich zachowań, które mogłyby opóźnić proces jego powrotu do pełnej dyspozycji, a podejmować takie, które pomagają odzyskać formę. Może on np. brać udział w zaleconych przez lekarza ćwiczeniach, udawać się do szpitala na zastrzyki albo do apteki po leki.
W tym kontekście na uwagę zasługuje jednak wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 14/98). W świetle tego orzeczenia „udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację »chory może chodzić«, nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może być uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.".
WARIANT II. Przedłożone przez pracownika zaświadczenie lekarskie zawiera adnotację „chory powinien leżeć".
W tym przypadku sprawa jest prostsza. Wprawdzie zalecenie to nie oznacza bezwzględnego zakazu opuszczania przez etatowca miejsca jego zamieszkania, ale może to zrobić tylko po to, aby załatwić niezbędne sprawy życiowe. Oznacza to np. pójście po zakupy do pobliskiego sklepu czy osiedlowej apteki po leki, gdy nikt inny nie może go w tej czynności wyręczyć. Wolno mu też się udać do przychodni lekarskiej czy szpitala, jeśli wykluczona jest wizyta prywatna. Trudno więc uznać, że udział podwładnego czytelnika w wyjazdowych spotkaniach rodzinnych mieścił się w zakresie codziennych spraw i sprzyjał jego rekonwalescencji.
Sąd Najwyższy w wyroku z 26 września 2001 r. (I PKN 638/00) stwierdził, że „pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności). W konkretnych przypadkach takie zachowanie pracownika może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych".
Podstawa prawna: art. 52 § 1 pkt 1, art. 100 § 1 oraz § 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)
Zdaniem autorki
Anna Borysewicz, adwokat
Odpowiadając czytelnikowi
Zachowanie pracownika czytelnika w obu wariantach (szczególnie w drugim) uzasadnia zakończenie z nim współpracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z jego winy. Kilkukrotne wyjazdy poza miejsce zamieszkania i udział w imprezach rodzinnych wykraczają poza cel zwolnienia lekarskiego, jakim jest wyzdrowienie podwładnego w czasie w nim wskazanym. Takie postępowanie etatowca, który w dodatku nie powrócił ze zwolnienia w pierwotnym terminie, z pewnością godziło w dobro pracodawcy. Doprowadziło bowiem do tego, że nie świadczył on zadań służbowych po upływie okresu ZUS ZLA (art. 100 § 1, ewentualnie art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). To zaś stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pozwalając wręczyć mu tzw. wilczy bilet (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
