Praca w domu to nie zawsze telepraca

Niekiedy korzystne dla firmy lub pracownika jest częściowe wykonywanie pracy w domu lub w innym miejscu. Może się wręcz zdarzyć, że taka forma zatrudnienia to jedyny możliwy sposób świadczenia pracy i jeżeli szef nie wykaże się elastycznością, to straci podwładnego. Oczywiście najczęściej będzie można go zastąpić inną osobą, ale zazwyczaj nie opłaca się pozbywać sprawdzonego fachowca. Taki sposób elastycznego łączenia obowiązków sprawdzi się przy konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny, ograniczeniu mobilności po wypadku czy chorobie, przeprowadzce podwładnego, zmianie siedziby firmy czy utrudnieniach komunikacyjnych w dojeździe.

Z art. 128 § 1 k.p. wynika, że pracę można wykonywać w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jeśli jest to praca biurowa, może się okazać, że po pewnych zmianach organizacyjnych etatowiec nie musi stawiać się w firmie od poniedziałku do piątku na osiem godzin. Może porozumiewać się z szefostwem przez internet i skrzynkę e-mailową i w ten sposób dostarczać efekty swojej pracy. Decydując się na taki elastyczny angaż, należy jednak pamiętać o tym, że nie każda praca w domu jest telepracą. Z tą ostatnią mamy do czynienia po spełnieniu warunków określonych w kodeksie pracy. Oznacza to także, że jeżeli szef zamierza wprowadzić taką formę, musi stosować te wymagania.

Wariant 1. Poza zakładem w elektronicznej łączności

Telepraca oznacza zarówno zmianę miejsca wykonywania pracy, jak i modyfikację sposobu organizacji i wykonywania zadań składających się na procesy świadczenia obowiązków zawodowych.

Z kodeksowej definicji telepracy (art. 67

5

§ 1 k.p.) wynika, że jest to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (tekst jedn. DzU z 2013 r., poz. 1422 ze zm.). Z kolei telepracownikiem jest podwładny, który wykonuje pracę w takich warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (art. 67

5

§ 2 k.p.).

Zanim pracodawca wprowadzi telepracę, musi zawrzeć w tej sprawie porozumienia za związkami zawodowymi albo wprowadzić regulamin. Ten drugi dokument wydaje się, gdy nie osiągnie się konsensusu ze związkami albo nie ich ma w zakładzie. Kolejny krok polega na uzgodnieniu między stronami angażu, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy. Może to nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia (art. 67

7

§ 1 k.p.).

Inne obowiązki przewidziano, gdy pracodawca zatrudnia telepracownika, a inne przy przyjęciu warunków telepracy w trakcie zatrudnienia. Należy jednak podkreślić, że nie wolno zlecić wykonywania obowiązków służbowych w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4 k.p., czyli przepisu dopuszczającego czasowe powierzenie innej pracy (art. 67

7

§ 4 k.p.).

Ponadto pracodawca musi przekazać pracownikowi dodatkowe (oprócz wskazanej w art. 29 § 3 k.p.) treści w informacji o warunkach zatrudnienia (art. 67

10

§ 1 k.p.). Kolejne powinności pracodawcy dotyczą: dostarczenia podwładnemu sprzętu niezbędnego do wykonywania telepracy (art. 67

11

§ 1 k.p.), ochrony danych przekazywanych telepracownikowi (art. 67

12

§ 1 k.p.), ustalenia zasad porozumiewania się (art. 67

13

k.p.).

Dodatkowe obowiązki związane ze specyfiką telepracy ma też etatowiec (art. 67

12

§ 2, art. 67

13

k.p.). Przepisy kodeksu pracy dotyczące telepracy określają także zasady BHP oraz uprawnienia kontrolne firmy wobec telepracownika z zachowaniem prawa prywatności jego i rodziny (art. 67

14

§ 3 k.p.). Regulacje te dają także telepracownikowi wiele ustawowych gwarancji. Chodzi np. o zakaz wypowiedzenia przez szefa angażu z tego powodu, że podwładny nie zgodził się na wykonywanie pracy w tej formie (art. 67

7

§ 3 k.p.), jak i wtedy, gdyby zaprzestał jej wykonywania (art. 67