Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony jego dobowy wymiar czasu pracy, jest pracą w godzinach nadliczbowych.
Według art. 1511 § 1 k.p. za taką aktywność, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
- 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
– w nocy,
– w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
– w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto zgodnie z jego rozkładem,
- 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w nadgodzinach przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej.
Dodatkowe wynagrodzenie należy się także za każdą godzinę ponad przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dodatek równa się wówczas 100 proc. Aktywność tę ustala się w ten sposób, że od łącznej liczby nadgodzin odejmuje się godziny opłacone z tytułu przekroczenia normy dobowej czasu pracy. Pracownik nie może bowiem uzyskiwać podwójnego dodatku za godziny nadliczbowe.
Dla handlowców i serwisantów
Pracodawcy nie wolno odstąpić od zapłaty wynagrodzenia za nadgodziny np. ze względu na swoją trudną sytuację finansową. Nie może też przestać wypłacać tego wynagrodzenia na podstawie zgody pracownika. Ten nie może się bowiem zrzec wynagrodzenia i pracować dodatkowo bez żadnej ekstrazapłaty. Wynika to z art. 84 k.p.
Ryczałt wolno stosować jedynie wobec osób wykonujących stale pracę poza zakładem. Wtedy wynagrodzenie z dodatkiem można zastąpić ryczałtem, ale jego wysokość ma odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w nadgodzinach. Zatem ryczałt zastosuje się wyłącznie do pracowników, których charakter pracy wymaga stałej nieobecności poza zakładem, co powoduje trudności w ocenie ich czasu pracy (np. przedstawiciele handlowi, akwizytorzy, serwisanci pracujący u klientów).
Częściowe jednak wykonywanie pracy na terenie firmy nie przeszkadza w stosowaniu ryczałtu. Wystarczy, że są to powtarzające się, zaplanowane okresy pracy poza zakładem. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 listopada 2009 r. (III PK 44/09).
Z istoty ryczałtu wynika, że w sposób przybliżony określa wartość wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Szef wskazuje więc pewną przewidywaną liczbę godzin i na tej podstawie wyznacza ryczałt. Jego konkretny poziom może wynikać z firmowych przepisów płacowych (np. regulaminu wynagradzania) lub umowy o pracę.
Jeżeli wysokość ustalonego ryczałtu znacząco odbiega na niekorzyść pracownika od poziomu wynagrodzenia i dodatku przysługujących stosownie do liczby rzeczywiście przepracowanych nadgodzin, może on żądać ich uzupełnienia.
W odpowiedniej stawce
Gdy szef może spełniać świadczenie pieniężne w formie ryczałtu, choćby w przybliżeniu powinien on odpowiadać świadczeniu, które przysługiwałoby pracownikowi na ogólnych zasadach (wyrok SN z 1 grudnia 1998 r., I PKN 464/98). Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 12 września 2008 r. (I BP 4/08). Podkreślił, że ustalenie wynagrodzenia ryczałtowego nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nieobjętych ryczałtem. Jeśli więc firma nie zechce wypłacić etatowcowi różnicy między poziomem ryczałtu a wynagrodzeniem za nadgodziny, które wynikałoby z faktycznej liczby tych godzin, może on dochodzić zapłaty przed sądem.
W praktyce ścisłe udowodnienie przez zatrudnionego żądanej dopłaty do ryczałtu bywa trudne. Dlatego sąd może zasądzić odpowiednią sumę według własnej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (art. 322 k.p.c.). Pracownikowi przyzna przybliżone wynagrodzenie za nadgodziny, opierając się na wszelkich dowodach zebranych podczas procesu.
Natomiast faktyczne przepracowanie przez podwładnego mniejszej liczby nadgodzin niż zaplanowana i objęta ryczałtem nie uzasadnia obniżenia tej kwoty.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
O czym pamiętać
- szef nie musi prowadzić ewidencji czasu pracy dla otrzymujących ryczałt za pracę w nadgodzinach
- co do zasady etatowiec nie może odmówić realizacji pracy nadliczbowej
- zastosowanie akordowego systemu wynagradzania nie zwalnia firmy z płacenia za nadgodziny
Cczego unikać
- stosowania zaniżonego ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych
- wprowadzania ryczałtowego wynagrodzenia za nadgodziny dla stale pracujących na terenie firmy
- przekraczania limitu 150 nadgodzin w roku kalendarzowym dla pracownika
- zastępowania ryczałtu premią uznaniową
