Pracodawca, który odmawia ponownego zatrudnienia pracownika zwolnionego uprzednio podczas zwolnień grupowych, musi liczyć się z zapłatą mu odszkodowania. Stanie się tak, gdy ponownie przyjmuje do pracy osoby należące do tej samej grupy zawodowej co zwolniony i bezzasadnie zakwestionuje pierwszeństwo jego przyjęcia. Mogą to być wysokie kwoty, bo pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości utraconych zarobków.

Ponowny angaż

Obowiązek ponownego zatrudnienia przewiduje art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192, dalej: ustawa). Przepis ten ma zapewnić powrót do pracy zwolnionym podczas masowych redukcji, gdy ustały już przyczyny rozwiązania z nimi stosunków pracy. Wymóg ponownego przyjęcia ciąży na zatrudniających w czasie dokonywania grupowego zwolnienia co najmniej 20 pracowników.

Możliwość żądania przyjęcia wynikająca z art. 9 ustawy dotyczy tylko tych sytuacji, gdy były pracodawca zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej co żądający powrotu. Istotne jest także to, że pracownik może domagać się tego tylko wtedy, gdy został pożegnany podczas zwolnień grupowych. Prawo to nie przysługuje zwolnionym w tzw. zwolnieniach indywidualnych, określonych w art. 10 ustawy.

Czego się domagać

Orzecznictwo zgodnie przyjmuje, że odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie obowiązku ponownego zatrudnienia obejmuje dwa roszczenia pracownika – o nawiązanie stosunku pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 22 lutego 1994 r., I PZP 2/94) oraz o naprawienie szkody przez wypłatę odszkodowania. Potwierdził to także SN w wyroku z 12 lipca 2011 r. (II PK 19/11). Zamiast roszczenia o nawiązanie stosunku pracy pracownik może domagać się zapłaty odszkodowania za szkodę. Chodzi o tę poniesioną w następstwie niewykonania przez pracodawcę jego obowiązku wynikającego z art. 9 ustawy na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p., czyli na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W szczególności może to mieć miejsce wtedy, gdy pracodawca nie zawiadomił niektórych spełniających warunki byłych pracowników o ponownym przyjęciu. Przesłanką tej odpowiedzialności jest wyrządzenie szkody pracownikowi bezprawnym działaniem pracodawcy.

Pracownik, któremu bezzasadnie odmówiono powrotu do pracy, może domagać się odszkodowania w wysokości utraconych zarobków, jeśli to, że ich nie uzyskał, pozostaje w normalnym związku przyczynowym z niezawarciem stosunku pracy (art. 361 § 1 k.c.). Przysługuje ono za czas pozostawania bez zajęcia od momentu, kiedy po stronie szefa powstał obowiązek ponownego przyjęcia tej osoby (zawarcia umowy o pracę). Datę powstania tej powinności musi udowodnić pracownik. Naruszenie obowiązku pracodawcy wiąże się z zatrudnieniem innej osoby, więc terminem, kiedy powstaje obowiązek odszkodowawczy pracodawcy, jest data nawiązania stosunku pracy z tą inną osobą.

Nieco mniej

Sąd Najwyższy wskazał ponadto, że ustalając rozmiar szkody poniesionej przez etatowca wskutek odmowy zawarcia z nim umowy o pracę, należy także uwzględnić uzyskane przez niego korzyści związane z tą odmową. Przykładowo gdyby pracownik w tym okresie podjął inne zajęcia za wynagrodzeniem, odszkodowanie powinno zostać zmniejszone w takim zakresie, w jakim ich wykonanie nie byłoby możliwe, gdyby szef zawarł z nim umowę o pracę. Może więc ono zostać obcięte o dochody uzyskane w tym czasie przez byłego etatowca.

W szczególnych sytuacjach odszkodowanie może być też ograniczone na podstawie art. 8 k.p., jeżeli pracownik czyni ze swojego prawa do odszkodowania użytek w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Należy także uwzględniać to, czy zwolniony otrzymał odprawę za rozwiązanie umowy o pracę w trybie zwolnień grupowych. Przyjmując bowiem, że ta odprawa rekompensowała utratę pracy, byłoby możliwe uwzględnienie jej wypłaty przy ustalaniu rozmiaru szkody i wysokości odszkodowania za odmowę nawiązania stosunku pracy. Kwota odprawy będzie więc zmniejszać wysokość odszkodowania. Niewykluczone, że odszkodowanie będzie także uszczuplone w razie ustalenia ewentualnego przyczynienia się pracownika do powstania lub zwiększenia rozmiaru szkody (art. 362 k.c.).

Według sądu

Jeśli szkoda byłego pracownika jest bezsporna, a tylko nie została w procesie wykazana jej wysokość, sąd pracy – mając do dyspozycji materiał dowodowy zgromadzony na chwilę zamknięcia rozprawy – powinien samodzielnie ustalić jej poziom. Służy temu art. 322 kodeksu postępowania cywilnego. Zezwala on na zasądzenie odszkodowania w wysokości ustalonej przez sąd przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności.

Przykład

Pani Aniela była zatrudniona na umowie o pracę jako technolog i zarabiała 4 tys. zł miesięcznie. Ponieważ firma miała problemy finansowe, rozwiązała z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem w trybie zwolnień grupowych. Pani Aniela otrzymała 8 tys. zł odprawy. Po czterech miesiącach pracodawca ponownie zatrudnił sześciu technologów. Pani Aniela kilkakrotnie zwracała się z ofertą podjęcia zatrudnienia, ale pracodawca powiedział, że nie ma dla niej wolnego miejsca. Po dziesięciu miesiącach pozostawania bez pracy pani Aniela wystąpiła z pozwem do sądu, domagając się 40 tys. zł odszkodowania z powodu bezzasadnej odmowy nawiązania z nią stosunku pracy. Sąd przyznał jej 32 tys. zł, oddalając powództwo w pozostałej części. Ustalił, że w tej wysokości poniosła ona szkodę (4000 zł x 10 miesięcy = 40 000 zł – 8000 zł odprawy).

—Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Odpowiednia wypłata

Utracone zarobki pominiętego (choć przysługiwało mu prawo pierwszeństwa zatrudnienia) powinny być odniesione do wynagrodzenia tej innej osoby. Zatem były pracownik mógłby dochodzić zapłaty kwoty odpowiadającej np. jego rocznemu wynagrodzeniu, jeśli w tym czasie pozostawał bez zajęcia. Jednak podstawę obliczenia tego odszkodowania stanowiłoby wynagrodzenie osoby zatrudnionej zamiast niego. Warunki ponownego etatu – w szczególności stanowisko pracy, wymiar czasu pracy i wynagrodzenie za pracę – mogłyby być bowiem inne, także mniej korzystne dla pracownika od poprzednich. Oznacza to, że odszkodowanie nie będzie determinowane wysokością wynagrodzenia otrzymywanego przez etatowca przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy (por. wyrok SN z 5 lipca 2006 r., III PK 34/06). Nawet gdyby te warunki były gorsze niż poprzednie, ale zgodne z aktualną polityką płacową pracodawcy, pracownik nie może mieć roszczenia o wyrównanie wynagrodzenia do poziomu sprzed zwolnienia.