Odszkodowanie dla zwolnioego za odmowę nawiązania stosunku pacy

Pracodawca, który odmawia ponownego zatrudnienia pracownika zwolnionego uprzednio podczas zwolnień grupowych, musi liczyć się z zapłatą mu odszkodowania. Stanie się tak, gdy ponownie przyjmuje do pracy osoby należące do tej samej grupy zawodowej co zwolniony i bezzasadnie zakwestionuje pierwszeństwo jego przyjęcia. Mogą to być wysokie kwoty, bo pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości utraconych zarobków.

Ponowny angaż

Obowiązek ponownego zatrudnienia przewiduje art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192, dalej: ustawa). Przepis ten ma zapewnić powrót do pracy zwolnionym podczas masowych redukcji, gdy ustały już przyczyny rozwiązania z nimi stosunków pracy. Wymóg ponownego przyjęcia ciąży na zatrudniających w czasie dokonywania grupowego zwolnienia co najmniej 20 pracowników.

Możliwość żądania przyjęcia wynikająca z art. 9 ustawy dotyczy tylko tych sytuacji, gdy były pracodawca zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej co żądający powrotu. Istotne jest także to, że pracownik może domagać się tego tylko wtedy, gdy został pożegnany podczas zwolnień grupowych. Prawo to nie przysługuje zwolnionym w tzw. zwolnieniach indywidualnych, określonych w art. 10 ustawy.

Czego się domagać

Orzecznictwo zgodnie przyjmuje, że odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie obowiązku ponownego zatrudnienia obejmuje dwa roszczenia pracownika – o nawiązanie stosunku pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 22 lutego 1994 r., I PZP 2/94) oraz o naprawienie szkody przez wypłatę odszkodowania. Potwierdził to także SN w wyroku z 12 lipca 2011 r. (II PK 19/11). Zamiast roszczenia o nawiązanie stosunku pracy pracownik może domagać się zapłaty odszkodowania za szkodę. Chodzi o tę poniesioną w następstwie niewykonania przez pracodawcę jego obowiązku wynikającego z art. 9 ustawy na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p., czyli na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W szczególności może to mieć miejsce wtedy, gdy pracodawca nie zawiadomił niektórych spełniających warunki byłych pracowników o ponownym przyjęciu. Przesłanką tej odpowiedzialności jest wyrządzenie szkody pracownikowi bezprawnym działaniem pracodawcy.

Pracownik, któremu bezzasadnie odmówiono powrotu do pracy, może domagać się odszkodowania w wysokości utraconych zarobków, jeśli to, że ich nie uzyskał, pozostaje w normalnym związku przyczynowym z niezawarciem stosunku pracy (art. 361 § 1 k.c.). Przysługuje ono za czas pozostawania bez zajęcia od momentu, kiedy po stronie szefa powstał obowiązek ponownego przyjęcia tej osoby (zawarcia umowy o pracę). Datę powstania tej powinności musi udowodnić pracownik. Naruszenie obowiązku pracodawcy wiąże się z zatrudnieniem innej osoby, więc terminem, kiedy powstaje obowiązek odszkodowawczy pracodawcy, jest data nawiązania stosunku pracy z tą inną osobą.

Nieco mniej

Sąd Najwyższy wskazał ponadto, że ustalając rozmiar szkody poniesionej przez etatowca wskutek odmowy zawarcia z nim umowy o pracę, należy także uwzględnić uzyskane przez niego korzyści związane z tą odmową. Przykładowo gdyby pracownik w tym okresie podjął inne zajęcia za wynagrodzeniem, odszkodowanie powinno zostać zmniejszone w takim zakresie, w jakim ich wykonanie nie byłoby możliwe, gdyby szef zawarł z nim umowę o pracę. Może więc ono zostać obcięte o dochody uzyskane w tym czasie przez byłego etatowca.

W szczególnych sytuacjach odszkodowanie może być też ograniczone na podstawie art. 8 k.p., jeżeli pracownik czyni ze swojego prawa do odszkodowania użytek w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Należy także uwzględniać to, czy zwolniony otrzymał odprawę za rozwiązanie umowy o pracę w trybie zwolnień grupowych. Przyjmując bowiem, że ta odprawa rekompensowała utratę pracy, byłoby możliwe uwzględnienie jej wypłaty przy ustalaniu rozmiaru szkody i wysokości odszkodowania za odmowę nawiązania stosunku pracy. Kwota odprawy będzie więc zmniejszać wysokość odszkodowania. Niewykluczone, że odszkodowanie będzie także uszczuplone w razie ustalenia ewentualnego przyczynienia się pracownika do powstania lub zwiększenia rozmiaru szkody (art. 362 k.c.).

Według sądu

Jeśli szkoda byłego pracownika jest bezsporna, a tylko nie została w procesie wykazana jej wysokość, sąd pracy – mając do dyspozycji materiał dowodowy zgromadzony na chwilę zamknięcia rozprawy – powinien samodzielnie ustalić jej poziom. Służy temu art. 322 kodeksu postępowania cywilnego. Zezwala on na zasądzenie odszkodowania w wysokości ustalonej przez sąd przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności.

Przykład

Pani Aniela była zatrudniona na umowie o pracę jako technolog i zarabiała 4 tys. zł miesięcznie. Ponieważ firma miała problemy finansowe, rozwiązała z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem w trybie zwolnień grupowych. Pani Aniela otrzymała 8 tys. zł odprawy. Po czterech miesiącach pracodawca ponownie zatrudnił sześciu technologów. Pani Aniela kilkakrotnie zwracała się z ofertą podjęcia zatrudnienia, ale pracodawca powiedział, że nie ma dla niej wolnego miejsca. Po dziesięciu miesiącach pozostawania bez pracy pani Aniela wystąpiła z pozwem do sądu, domagając się 40 tys. zł odszkodowania z powodu bezzasadnej odmowy nawiązania z nią stosunku pracy. Sąd przyznał jej 32 tys. zł, oddalając powództwo w pozostałej części. Ustalił, że w tej wysokości poniosła ona szkodę (4000 zł x 10 miesięcy = 40 000 zł – 8000 zł odprawy).

—Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach