Nadal na etacie, ale bez zadań
Otrzymałem trzymiesięczne wypowiedzenie z uzasadnieniem, że jest ono podyktowane wyłącznie przyczynami niedotyczącymi pracownika (redukcja zatrudnienia). Jednocześnie szef w tym okresie zwolnił mnie z obowiązku świadczenia pracy z zagwarantowaną wypłatą wynagrodzenia. Na jakiej podstawie pracodawca może zwolnić z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę? Czy takie prawo przysługuje też pracownikowi?
Nie ma powszechnych przepisów, które wprost określałyby możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W praktyce jednak można spotkać się z takimi poleceniami. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie biegnącego wypowiedzenia należy traktować jako odstępstwo od generalnej zasady stanowiącej, że w zakresie uzgodnionego stosunku pracy pracodawca musi dopuścić pracownika do wykonywania pracy, a pracownik ma obowiązek, a także prawo, aby świadczyć umówioną pracę za odpowiednim wynagrodzeniem.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08) pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z wymogu świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W uzasadnieniu orzeczenia SN stwierdził, że nie ma podstawy prawnej dla takiej czynności pracodawcy w przepisach, z wyjątkiem stosunku pracy z powołania odpowiednio do art. 70 § 2 k.p. Literatura dopuszcza jednak zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia w zakresie porozumienia zawartego między stronami umowy o pracę. Aktualnie w doktrynie dominuje stanowisko, że zgoda pracownika na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może być też wyrażona w sposób dorozumiany. Należy jednak podkreślić, że zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wymówienia może nastąpić tylko za zgodą etatowca.
Pracownik zwolniony ze świadczenia pracy powinien pamiętać, że nadal pozostaje w stosunku pracy i ciążą na nim pewne obowiązki w stosunku do pracodawcy. Do nich należy m.in. dbanie o dobro zakładu i ochrona jego mienia, zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzeganie zakazu konkurencji (jako realizacji wiążącej umowy w tym względzie). Przypominając o tych obowiązkach, warto zwrócić uwagę, że ich naruszanie w sposób ciężki może stanowić podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.), nawet w trakcie biegnącego wymówienia.
Powracając jednak do okoliczności wypowiedzenia, które otrzymał czytelnik, pracodawca był też uprawniony na mocy art. 361 k.p. do skrócenia okresu trzymiesięcznego wypowiedzenia najwyżej jednak do miesiąca. W takim przypadku etatowcowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wymówienia. Świadectwo pracy jest wówczas wydawane na koniec skróconego okresu wypowiedzenia, z adnotacją o wypłaconym odszkodowaniu.
Również w praktyce zdarzają się przypadki, że w okresie biegnącego wymówienia strony zawierają porozumienie określające inną datę rozwiązania umowy, niż wynika z zakończenia wypowiedzenia. Porozumienie to nie zmienia jednak trybu rozwiązania umowy, tj. art. 30 § 1 pkt 2 k.p. (wypowiedzenie przez pracodawcę).
Z powodów oczywistych pracownik nie może się domagać, aby był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Przy upadłości ochrona nie działa
Otrzymałam wypowiedzenie w czasie, gdy byłam w ciąży, co potwierdziłam złożeniem odpowiedniego zaświadczenia. Powodem decyzji pracodawcy była likwidacja zakładu. Uważam, że szef naruszył prawo, i dlatego wystąpiłam o cofnięcie tego wymówienia, gdyż chcę skorzystać z urlopu wychowawczego. Czy jego zachowanie jest zgodne z prawem?
Pracownicy w ciąży służy szczególna ochrona trwałości stosunku pracy, z tym jednym wyjątkiem określonym w art. 177 § 4 k.p. Stanowi on, że rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. O przyznanie urlopu wychowawczego czytelniczka może się ubiegać u nowego pracodawcy, który ją zatrudni.
Na własną prośbę
Jako osoba niepełnosprawna zaliczona do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (po przebytych zawałach) pracuję przez siedem godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, bez godzin nadliczbowych. Pracodawca polecił mi, abym złożył wniosek do lekarza zakładowego o wyrażenie zgody na pracę w wymiarze ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo oraz w nadgodzinach. Mój stan zdrowia jest zły i czuję się zagrożony. Czy zwierzchnik ma prawo wydać mi takie polecenie?
Nie. Zgodnie z art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., dalej ustawa) czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczanej m.in. do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto niepełnosprawny nie może być zatrudniony w nocy i w godzinach nadliczbowych.
Wyjątkiem od tych reguł jest art. 16 ustawy i dotyczy zatrudnionych przy pilnowaniu oraz tych, którzy na własny wniosek występują o zgodę tzw. lekarza zakładowego na pracę w godzinach pracy określonych dla osób pełnosprawnych.
Artykuł 16 ustawy wyraźnie określa uprawnienie niepełnosprawnego, a nie jego obowiązek. Zatem polecenie wydane przez przełożonego, aby pracownik zwiększył liczbę godzin pracy w ciągu doby i w tygodniu, jest niezgodne z prawem.
—opracował Lesław Kinal, starszy specjalista OIP w Opolu
