- Daliśmy naganę pracownikowi za to, że w godzinach pracy surfował po internecie w celach prywatnych. Uwzględniliśmy jednak jego sprzeciw, ponieważ nie w pełni trzymaliśmy się procedury ukarania. Minął tydzień, a szef chce mu wręczyć dyscyplinarkę, powołując się na ciężkie naruszanie podstawowego obowiązku pracowniczego polegającego na wykonywaniu przez etatowca w czasie pracy czynności niezwiązanych w żaden sposób z obowiązkami służbowymi, co zagraża interesom firmy. Chodzi właśnie o przeglądanie stron internetowych, o których mowa była w piśmie nakładającym naganę. Aktywność w sieci nie miała jednak wpływu na efektywność tego pracownika. Wszystkie zadania zrealizował dobrze. Natomiast zasady korzystania z internetu w miejscu pracy nie zostały sprecyzowane w firmowym regulaminie. Czy faktycznie możemy zwolnić dyscyplinarnie podwładnego za zdarzenie, za które wcześniej nałożono na niego naganę? – pyta czytelniczka.

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 18 lutego 2015 r. (I PK 171/14) co do zasady nie ma do tego przeszkód. Pod warunkiem jednak, że waga i konsekwencje tego zdarzenia (nawet czysto hipotetyczne) uzasadniają przekonanie zatrudniającego o braku możliwości kontynuowania współpracy z wcześniej ukaranym porządkowo etatowcem. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 kodeksu pracy.

Jeden z powodów

Aby zatem wręczyć dyscyplinarkę pracownikowi uprzednio ukaranemu za to samo uchybienie np. naganą, musi zachodzić co najmniej jedna z poniższych przyczyn:

- było ono takiej wagi, że wystarcza do zwolnienia w trybie pilnym i/albo

- między nałożeniem kary porządkowej a wręczeniem dyscyplinarki nastąpiła taka zmiana okoliczności, która daje podstawę do podjęcia przez pracodawcę decyzji o dyscyplinarnym zwolnieniu ukaranego (pod warunkiem oczywiście, że nie upłynął miesięczny termin od chwili powzięcia przez pracodawcę informacji o zdarzeniu uzasadniającym natychmiastowe rozstanie z podwładnym).

Brak podstaw

W sprawie czytelnika żadna z tych przesłanek nie zaszła.

Po pierwsze, między dniem ukarania pracownika naganą a złożeniem mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie zaistniały żadne okoliczności uzasadniające wręczenie mu dyscyplinarki zamiast kary porządkowej. Podjęcie decyzji o nałożeniu nagany wskazuje, że w ocenie czytelnika działania podwładnego nie stanowiły istotnego zagrożenia dla interesów firmy. W przeciwnym bowiem razie od razu rozstałby się z nim, mając na celu ochronę własnych interesów.

Po drugie, z opisu nie wynika, aby podwładny swoim zachowaniem naruszył podstawowe obowiązki pracownicze w sposób ciężki. Nie ma bowiem dowodów na to, że przeglądanie w godzinach pracy stron internetowych w celach prywatnych ujemnie wpływało na jego efektywność. Wręcz przeciwnie – podwładny realizował wszystkie zlecone mu prace bez zarzutu. Ponadto reguły korzystania z internetu w miejscu pracy nigdy nie zostały określone w regulaminie.

—Anna Borysewicz, adwokat

podstawa prawna: – art. 52 § 1 pkt 1, art. 108 § 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)