W umowie terminowej strony mogą się umówić na umowę na czas nieokreślony

Z pracownikiem podpisałem umowę na okres próbny z klauzulą, że staje się ona umową na czas nieokreślony z chwilą zakończenia próby. Po upływie umowy próbnej pracownik przez dwa tygodnie jeszcze pracował, po czym porzucił pracę (nie chciałem dać mu podwyżki), czego skutkiem było rozwiązanie z nim angażu na czas nieokreślony bez wypowiedzenia. Pracownik nie zgodził się z tym i do sądu wniósł pozew o ustalenie nieistnienia stosunku pracy, czyli umowy na czas nieokreślony, oraz o wydanie świadectwa pracy z uwzględnieniem tylko umowy na okres próbny. Czy postąpiłem prawidłowo? Czy klauzula w umowie próbnej była nieodpowiednia? Czy pozew pracownika ma szanse powodzenia? – pyta pracownik.

W podanych warunkach postępowanie pracodawcy było właściwe.

Zgodnie z ogólną zasadą swobody umów kwestionowane przez pracownika postanowienie mogło być skutecznie wprowadzone do umowy o pracę. Nie było sprzeczne z prawem pracy, zasadami współżycia społecznego lub z naturą stosunku pracy i nie było mniej korzystne dla pracownika od regulacji prawa pracy >patrz ramka.

W umowie na okres próbny dopuszczalne jest więc zawarcie postanowienia o tym, że po jej zakończeniu staje się ona tą na czas nieokreślony. Konkretny przypadek trzeba jednak zbadać, uwzględniając zasadę korzystności z art. 18 § 1 k.p. Z tego przepisu wynika, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, niż stanowią przepisy prawa pracy. Jak z kolei wskazał Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 12 września 2012 r. (III APa 18/12), na zasadzie art. 18 k.p. do treści stosunku pracy można wprowadzać świadczenia korzystniejsze niż zawarte w przepisach prawa pracy.

Korzystność tę należy ocenić w momencie zawierania umowy o pracę, a nie w chwili jej rozwiązywania. Pogląd taki Sąd Najwyższy wyraził m.in. w wyrokach z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94) oraz z 2 października 2003 r. (I PK 416/02). Wprawdzie orzeczenia te dotyczą wydłużenia ustawowego okresu wypowiedzenia, ale mogą one uzasadniać dopuszczalność umawiania się stron angażu w innych kwestiach.

Przekształcenie jak najbardziej

Należy również wskazać, że art. 29 § 1 k.p. pozwala dodatkowo argumentować za dopuszczalnością umieszczenia wspomnianych postanowień umowy o pracę na okres próbny. Przepis ten stanowi bowiem, że „umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: (...)". Tak sformułowana norma pozwala przyjąć, że katalog danych, które można ująć w umowie o pracę, jest otwarty. Nie ma zatem przeciwwskazań, aby pojawiły się w niej zapisy o np. warunkach i zasadach kontynuowania zatrudnienia po wygaśnięciu aktualnego stosunku pracy.

Dorozumiane związanie

Ponadto umowa przewidująca przekształcenie angażu terminowego w bezterminowy z reguły jest korzystna dla pracownika. Ocena korzystności musi być globalna i uwzględniać bilans zysków i strat. Tym samym analiza okoliczności podanych w pytaniu czytelnika skłania do wniosku, że postanowienia umowy na okres próbny były korzystniejsze dla pracownika. Już z momentem podjęcia pracy na okres próbny etatowiec uzyskał daleko idące zapewnienie od pracodawcy, że ten nawiąże z nim bezterminową współpracę.

Przyjęcie stanowiska pracownika, że umowa na okres próbny rozwiązania się z dniem jej obowiązywania, nie byłoby uzasadnione w opisanych okolicznościach. Skoro bowiem świadczył on pracę jeszcze przez dwa tygodnie po zakończeniu tej umowy i to za pełną aprobatą pracodawcy, w istocie za zgodną wolą strony nawiązały stosunek pracy przez tzw. dopuszczenie do niej. Możliwość zawarcia w ten sposób angażu zaakceptowało zarówno orzecznictwo Sądu Najwyższego, jak i doktryna. Przykładowo SN w wyroku z 23 sierpnia 2007 r. (I BP 6/07) wskazał, że „w przypadku umów o pracę forma pisemna nie ma charakteru formy pod rygorem nieważności. Kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej (art. 29 § 2 k.p.), dopuszcza również możliwość nawiązania stosunku pracy w inny sposób (np. przez dopuszczenie do pracy)".

Wolno więc uznać, że do zawarcia umowy na czas nieokreślony doszło w sposób dorozumiany przez dopuszczenie pracownika do zadań. Przy czym brak formy pisemnej nie spowodowało jej nieważności.

Zawarcie angażu w sposób dorozumiany może też wywoływać kolejne wątpliwości – co do jego rodzaju. Kiedy bowiem doszło do zawarcia umowy po rozwiązaniu się tej na okres próbny, należałoby przyjąć (bo nie ma innych zastrzeżeń stron), że doszło do nawiązania umowy na czas nieokreślony. Zatem i w tym przypadku zakładamy, że strony łączyła umowa na czas nieokreślony. Skoro tak, ten rodzaj umowy mógł być rozwiązany w trybie art. 52 k.p., czyli bez wypowiedzenia. W konsekwencji zastosowany przez pracodawcę sposób rozstania był prawidłowy.

W tych okolicznościach i przy tej argumentacji raczej trudno założyć, że sąd uwzględni żądanie pracownika o ustalenie, że nie istniał stosunek pracy nawiązany na czas nieokreślony.