Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem przez pracodawcę wymaga wskazania uzasadniającej to przyczyny. W praktyce na tle tego przepisu często powstają wątpliwości, jakie wymogi powinno spełniać takie uzasadnienie. Jego wadliwość pozwala bowiem pracownikowi skutecznie domagać się roszczeń z art. 45 § 1 k.p., tj. przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Problemy związane ze sposobem sformułowania uzasadnienia są tym większe, gdy szef wypowiada umowę z powodu likwidacji jednego z większej liczby takich samych stanowisk. Czy powołanie się na samą likwidację stanowiska wystarczy do prawidłowego rozstania?

W wyroku z 20 stycznia 2015 r. (I PK 140/14) Sąd Najwyższy przecząco odpowiedział na takie pytanie. W sprawie, w której wydano ten wyrok, pracownik zatrudniony w banku jako specjalista otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Jako przyczynę wskazano w nim likwidację jego stanowiska pracy. Jednocześnie szef nie podał pracownikowi ani w formie pisemnej, ani ustnej żadnych kryteriów, które uzasadniałyby, dlaczego spośród czterech osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach wybrano właśnie jego. Dopiero w toku postępowania sądowego pracodawca wskazał, że jako kryterium doboru do redukcji przyjęto praktyczne umiejętności (kwalifikacje) zatrudnionych specjalistów, kwalifikacje wybranego zaś były w tym zakresie najmniejsze. Przy bezspornym stanie faktycznym sądy obu instancji oraz SN uznały, że oświadczenie o wymówieniu było wadliwe. Dlatego uwzględniły zgłoszone przez etatowca roszczenie o odszkodowanie.

Wyjaśniając to stanowisko, sądy odwołały się do linii orzeczniczej SN zapoczątkowanej wyrokiem z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12). Wskazano w nim, że pracodawca, który przy redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru etatowców do zwolnienia, wskazując powód wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, powinien nawiązać do przyjętego kryterium.

To trafny pogląd, zwłaszcza jeśli uwzględni się to, na co zwrócił uwagę SN w wyroku z 20 stycznia 2015 r. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powinno być możliwe do zweryfikowania na dwóch płaszczyznach: pierwszej – pod kątem jego zgodności z prawem, co wynika z art. 30 § 4 k.p., oraz drugiej – pod kątem jego zasadności, co wynika z art. 45 § 1 k.p.

Wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, jeśli w ogóle nie podano przyczyny rozwiązania angażu lub jeśli nie wskazano jej wystarczająco konkretnie. Jeżeli natomiast oświadczenie o wymówieniu obejmuje przyczynę, która jest dostatecznie zrozumiała dla adresata, co spełnia wymóg z art. 30 § 4 k.p., to w dalszym ciągu może być uznane za niezasadne. Pracownikowi umożliwia to skuteczne żądanie roszczeń z art. 45 k.p. I choć nie budzi wątpliwości, że w razie konieczności dokonania redukcji wybór zwalnianego należy do pracodawcy, który może przy tym odwołać się do takich kryteriów, jak: kwalifikacje zawodowe, wykształcenie, przydatność na stanowisku, sposób wykonywania obowiązków pracowniczych, to pracownik powinien mieć możliwość zakwestionowania decyzji pracodawcy, jeśli między zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje.

—Dominika Latawiec-Chara, adwokat, Tomczak i Partnerzy Spółka Adwokacka