Wypowiedzenie umowy o pracę w trybie ustawowym to forma rozwiązania stosunku pracy, z której mają prawo skorzystać obie strony – zarówno pracownik, jak i szef. Jednak u pracodawcy mogą wystąpić okoliczności, w których rozstanie z zatrudnionym jest niemożliwe, gdyż przepisy chronią go przed zwolnieniem. To dość liczne grupy pracowników. Ale nawet oni nie są pewni posady, gdy w firmie dochodzi do sytuacji szczególnych, czyli ogłoszenia jej upadłości lub likwidacji.
Pełną listę uprawnionych wskazuje ramka na str. >D7, ale większej uwagi wymagają najczęstsze przypadki, kiedy działa taka ochrona zatrudnionych. W większych zakładach będzie ona obejmować także gwarancję zachowania dotychczasowej pensji.
Ciąża i urlop macierzyński
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na mocy art. 52 k.p. Jeżeli jednak w zakładzie działa organizacja związkowa, zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe dopiero po uzyskaniu jej zgody.
Zakaz wypowiadania angażu dotyczy również kobiet, które zaszły w ciążę w okresie biegnącego wypowiedzenia. Z kolei nie mogą na nią liczyć ciężarne w okresie próbnym, jeśli nie przekracza on miesiąca.
Pracownicom zatrudnionym na umowach terminowych ochronę gwarantuje art. 177 § 3 k.p. Stanowi on, że umowa o pracę zawarta na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy lub na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu. W praktyce oznacza to, że od początku czwartego miesiąca ciąży do dnia urodzenia zatrudnione spodziewające się dziecka są chronione przed wypowiedzeniem.
Ustawodawca przewidział pewien wyjątek od tej zasady. Do dnia porodu nie przedłuża się umowa zawarta na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Przepisy wskazują jednak sytuację szczególną, w której szef ma prawo rozwiązać stosunek pracy z ciężarną lub korzystającą z urlopu macierzyńskiego. Może to nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. Jeżeli działa w niej zakładowa organizacja związkowa, należy z nią uzgodnić termin rozwiązania umowy.
Uwaga! Na równi z urlopem macierzyńskim traktuje się dodatkowy macierzyński, urlop rodzicielski i urlopy udzielone na ich warunkach. Te zasady odnoszą się także do pracownika – ojca korzystającego z tych form opieki nad dzieckiem.
Gorsze pieniądze dla rodzicielki
Co do zasady szczególna ochrona kobiet w ciąży i pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego obejmuje też wypowiedzenie zmieniające. Wobec tych osób zmiana warunków pracy i/lub płacy jest jednak dopuszczalna w dwóch przypadkach wręczenia wypowiedzenia zmieniającego:
- zamiast rozwiązania umowy o pracę z powodów, o których stanowi ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192, dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Dotyczy to wyłącznie pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, u których przeprowadzane są zwolnienia grupowe i indywidualne zgodnie z tą ustawą. W okresie objętym ochroną wolno zastosować jedynie wypowiedzenie zmieniające zamiast definitywnego,
- w konsekwencji wprowadzenia nowych zasad wynagradzanie dotyczących wszystkich zatrudnionych w zakładzie lub tej grupy zawodowej, do której należy chroniony pracownik.
W myśl przepisów kodeksowych pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, składając stosowne oświadczenie do połowy okresu wypowiedzenia. Wówczas umowa o pracę rozwiąże się z upływem tego okresu. Jeżeli pracownik zaakceptuje nowe warunki, zaczną one obowiązywać od pierwszego miesiąca po zakończeniu okresu wypowiedzenia.
Dodatek wyrównawczy
Gdy nowe warunki pracy przewidują obniżenie wynagrodzenia, na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych chronionemu podwładnemu przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby z gwarancji zatrudnienia. To różnica między wynagrodzeniem należnym przed zmianą angażu a tym po modyfikacji.
Co ważne, dodatek ten należy wypłacać tylko w razie wręczenia wypowiedzenia zmieniającego zamiast definitywnego. Podstawy do jego wypłaty nie stanowią zatem inne zasady wynagradzania.
Dodatki wyrównawcze wylicza się zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Obliczając zaś wysokość tego dodatku, stosuje się rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).
Przeanalizujmy na konkretnych przypadkach chronionych osób i wariantów wynagrodzenia, w jaki sposób należy obliczyć dodatek wyrównawczy
Dla wynagradzanego wyłącznie stałymi składnikami wynagrodzenia
Aby wyliczyć dodatek, stałe składniki wynagrodzenia przyjmuje się z miesiąca poprzedzającego nabycie do niego prawa.
Przykład
Ciężarna pracownica otrzymuje 3000 zł brutto miesięcznie wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatek stażowy w wymiarze 10 proc. (300 zł). Ponieważ firma przeprowadza zwolnienia grupowe, pracodawca wręczył jej wypowiedzenie zmieniające warunki płacy. Pracownica je przyjęła. Od 1 marca 2015 r. jej wynagrodzenie zasadnicze wynosi 2500 zł.
Wynagrodzenie brutto przed zmianą warunków umowy:
3000 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 300 zł (dodatek stażowy) = 3300 zł
Wynagrodzenie brutto po zmianie warunków umowy:
2500 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 250 zł (dodatek stażowy) = 2750 zł
Kwota przysługującego dodatku wyrównawczego:
3300 zł (wynagrodzenie przed zmianą) – 2750 zł (wynagrodzenie po zmianie) = 550 zł
Pracownica powinna otrzymywać wyrównanie płacy w wysokości 550 zł brutto miesięcznie do końca okresu, w którym korzystałaby z ochrony, a więc do zakończenia urlopów związanych z rodzicielstwem. Co ważne, gdyby zatrudnionej przyznano podwyżkę, to niezależnie od jej wysokości dodatek wyrównawczy pozostaje niezmienny przez wszystkie miesiące objęte ochroną przed wypowiedzeniem. Analogicznie, dodatek będzie taki sam w razie wypłaty innych składników płacy, np. premii, nagrody itp. Z kolei gdy nie będzie miała prawa do wynagrodzenia, miesięczną kwotę dodatku trzeba odpowiednio zmniejszyć.
Dla wynagradzanego według składników zmiennych przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesiąc
Przy składnikach czasowych przysługujących za okresy krótsze niż miesiąc (godzinowych, dziennych, tygodniowych) dodatek wyrównawczy oblicza się na podstawie wynagrodzenia za jeden dzień z okresu poprzedzającego zmianę płacy.
Tę samą zasadę stosuje się do zmiennych składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy nie dłuższe niż miesiąc.
Aby ustalić dodatek wyrównawczy, należy:
- obliczyć wynagrodzenie za jeden dzień zgodnie z zasadami przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że podlega ono podziałowi przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie przed zmianą płacy,
- wyliczone wynagrodzenie za jeden dzień pomnożyć przez liczbę dni, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie po zmianie płacy,
- od wynagrodzenia wypłacanego przed zmianą płacy odjąć wynagrodzenie należne po tej zmianie.
Przykład
Ciężarna pracownica zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy otrzymuje wynagrodzenie określone stawką godzinową w wysokości 24 zł/godz. brutto miesięcznie oraz zmienne premie miesięczne od 300 zł do 600 zł.
Za grudzień 2014 r. oraz styczeń i luty 2015 r. otrzymała odpowiednio 500 zł, 350 zł i 300 zł premii. W okresie tych trzech miesięcy przepracowała liczbę godzin wynikającą z nominalnego czasu pracy.
Ponieważ pracodawca przeprowadza w firmie zwolnienia grupowe, wręczył podwładnej wypowiedzenie zmieniające. Zostało ono przyjęte. Od 1 marca 2015 r. wynagrodzenie ciężarnej wynosi 20 zł/godz.
Wynagrodzenie brutto przysługujące po zmianie umowy:
20 zł (wynagrodzenie za godzinę pracy) x 176 godzin (nominalny czas pracy w marcu) = 3520 zł
Wynagrodzenie brutto otrzymane w trzech miesiącach przed zmianą umowy:
(24 zł wynagrodzenia za godzinę x 168 godzin nominalnego czasu pracy w grudniu 2014 r.) + (24 zł wynagrodzenia za godzinę x 160 godzin nominalnego czasu pracy w styczniu 2015 r.) + (24 zł wynagrodzenia za godzinę x 160 godzin nominalnego czasu pracy w lutym 2015 r.) + (500 zł premii za grudzień + 350 zł premii za styczeń + 300 zł premii za luty)
= 4032 zł + 3840 zł + 3840 zł + 1150 zł = 12 862 zł
Liczba dni przepracowanych w trzech miesiącach przyjmowanych do wyliczenia podstawy dodatku:
21 dni grudnia + 20 dni stycznia + 20 dni lutego = 61 dni
Wynagrodzenie brutto za dzień pracy:
12 862 zł (wynagrodzenie brutto wypłacone w trzech miesiącach przyjmowanych do podstawy) : 61 dni (liczba dni przepracowanych) = 210,85 zł
Dodatek wyrównawczy (brutto) za marzec:
Aby obliczyć dodatek, w pierwszej kolejności należy ustalone wynagrodzenie za jeden dzień pomnożyć przez liczbę dni przepracowanych w marcu: 210,85 zł x 22 dni = 4638,70 zł
Dodatek wyrównawczy:
4638,70 zł – 3520 zł (wynagrodzenie przysługujące po zmianie umowy) = 1118,70 zł.
Dla pracownika, który otrzymywał składniki zmienne przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc
W takiej sytuacji ten dodatek należy obliczyć w trzech etapach:
1. ustalić podstawę wyliczania dodatku wyrównawczego według składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż miesiąc, którą stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego zmianę płacy określone zgodnie z zasadami przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, z tą różnicą, że wynagrodzenie to dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które przysługiwało,
2. wyliczone wynagrodzenie za dzień pomnożyć przez liczbę dni, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie po zmianie płacy,
3. od wynagrodzenia wypłacanego przed zmianą płacy odjąć to należne po tej modyfikacji.
Przykład
Przyjmijmy założenia z poprzedniego przykładu z tą różnicą, że poza premiami miesięcznymi pracownicy przysługiwały też premie kwartalne, które w 12 miesiącach poprzedzających zmianę umowy wypłacono w łącznej kwocie 4200 zł. W ciągu 12 miesięcy uwzględnianych w podstawie dodatku zatrudniona przepracowała 246 dni.
Wynagrodzenie brutto za dzień ze zmiennych składników przysługujących za okresy dłuższe niż miesiąc:
4200 zł (premie kwartalne wypłacone w okresie przyjmowanym do podstawy) : 246 dni (liczba dni przepracowanych) = 17,07 zł
Wynagrodzenie brutto za dzień ze zmiennych składników przysługujących za okresy miesięczne i dłuższe niż miesiąc:
210,85 zł (wynagrodzenie za jeden dzień ze zmiennych składników przysługujących za okresy miesięczne) + 17,07 zł (wynagrodzenie za dzień ze zmiennych składników przysługujących za okresy dłuższe niż miesiąc) = 227,92 zł
Dodatek wyrównawczy (brutto) za marzec:
Analogicznie jak w poprzednim przykładzie ustalone wynagrodzenie za jeden dzień należy pomnożyć przez liczbę dni przepracowanych w marcu:
227,92 zł x 22 dni = 5014,27 zł.
Dodatek wyrównawczy:
5014,27 zł – 3520 zł (wynagrodzenie przysługujące po zmianie umowy) = 1494,27 zł
Mniej przy nieobecności
Dodatek wyrównawczy zmniejsza się za każdy dzień pracy, za który podwładnemu nie przysługuje wynagrodzenie po zmianie umowy o pracę. Sposób pomniejszenia dodatku zależy od przyczyny nieobecności:
- jeżeli powód nieświadczenia pracy był inny niż absencja chorobowa, kwotę dodatku dzieli się przez współczynnik urlopowy,
- w razie niezdolności do pracy, za którą zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę lub zasiłek, o którym mowa w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 159), kwotę dodatku dzieli się przez 30.
Otrzymany wynik należy pomnożyć przez liczbę dni nieobecności pracownika i odjąć od kwoty dodatku wyrównawczego.
Przykład
Pracownikowi przysługuje 468 zł brutto dodatku wyrównawczego.
Wariant 1
W marcu 2015 r. pracownik korzystał z ośmiu dni urlopu bezpłatnego.
Dodatek wyrównawczy za jeden dzień marca:
468 zł (dodatek wyrównawczy) : 21 (współczynnik ekwiwalentowy obowiązujący w 2015 r.) = 22,29 zł.
Kwota dodatku przypadająca na dni nieprzepracowane:
22,29 zł (dodatek za jeden dzień) x 8 dni urlopu bezpłatnego = 178,32 zł
Dodatek wyrównawczy (brutto) za marzec:
468 zł (dodatek wyrównawczy brutto) – 178,32 zł (kwota dodatku przypadającego na czas nieprzepracowany = 289,68 zł
Wariant 2
W marcu 2015 r. pracownik przez osiem dni był niezdolny do pracy z powodu choroby.
Dodatek wyrównawczy za jeden dzień marca:
468 zł (dodatek wyrównawczy) : 30 = 15,60 zł
Kwota dodatku przypadająca na dni nieprzepracowane:
15,60 zł (dodatek za jeden dzień) x 8 dni absencji chorobowej = 124,80 zł
Dodatek wyrównawczy (brutto) za marzec:
468 zł (dodatek wyrównawczy brutto) – 124,80 zł (kwota dodatku przypadającego na czas nieprzepracowany) = 343,20 zł
>Skromniej z kodeksu
Zatrudniający mniej niż 20 pracowników, a więc nieobjęci ustawą o zwolnieniach grupowych muszą działać, stosując kodeks pracy. Dla ich pracowników szczególna ochrona przed wypowiedzeniem uchyla się wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu bądź w razie wprowadzenia nowych zasad wynagradzania w firmie. ?
