Prawo pracy, kadry - zmiany przepisów kwiecień 2015

Badania lekarskie przy zmianie pracy

1 kwietnia 2015 r. wchodzą w życie znowelizowane przepisy dotyczące badań lekarskich. Nowelizacja dotyczy art. 229 kodeksu pracy, regulującego ważność okresowych badań lekarskich. Zmiany wprowadzono ustawą z 7 listopada 2014 r. o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej (DzU z 2014 r., poz. 1662).

Znowelizowany art. 229 k.p. przewiduje możliwość zatrudnienia pracownika na podstawie aktualnego orzeczenia lekarskiego wystawionego u poprzedniego pracodawcy, jeżeli:

- warunki pracy na nowym stanowisku odpowiadają warunkom na stanowisku, którego dotyczy orzeczenie, a

- pracownik zostanie przyjęty do pracy w ciągu 30 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia.

To samo dotyczy ponownego zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Badania nie będą konieczne, jeśli pracownik zostanie ponownie przyjęty do pracy w ciągu 30 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia na to samo lub inne stanowisko, na którym warunki pracy odpowiadają warunkom na poprzednim stanowisku.

Zgodnie jednak z art. 32 ustawy z 7 listopada 2014 r. o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej nowe brzmienie art. 229 k.p. stosuje się tylko do orzeczeń lekarskich stwierdzających brak przeciwwskazań do pracy wydanych 1 kwietnia 2015 r. lub później. Natomiast do badań lekarskich wykonanych przed tą datą oraz do skierowań na badania wydanych przed 1 kwietnia 2015 r. i badań lekarskich rozpoczętych przed tą datą stosuje się dotychczasowe przepisy. Jeżeli więc orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy u pracodawcy X zostanie wydane po 31 marca 2015 r. (a więc po wejściu w życie znowelizowanych przepisów), zastosowanie znajdą nowe zasady. Pracodawca ponownie zatrudniający pracownika przy pracy tego samego rodzaju w okresie nieprzekraczającym 30 dni nie będzie miał obowiązku ponownie kierować go na badania. Jeżeli natomiast byłoby to orzeczenie wydane podczas badania przeprowadzonego przed tą datą, zastosowanie znajdą dotychczasowe przepisy. Pracodawca będzie wtedy musiał ponownie skierować pracownika na badania.

Wyższe jednorazowe odszkodowania

Minister pracy i polityki społecznej 26 lutego 2015 r. wydał obwieszczenie w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (MP z 2015., poz. 251). Wynika z niego, że odszkodowanie za 1 proc. stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu w tym okresie będzie wynosiło 757 zł, co odpowiada 20 proc. przeciętnego wynagrodzenia ogłoszonego do celów emerytalnych za 2014 r. (3783,46 zł).

Rekompensowanie pracy w dni wolne

Posłowie przedstawili projekt zmian przepisów kodeksu pracy dotyczących rekompensowania pracy w dni wolne wynikające z rozkładu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (druk nr 2777). Propozycja poselska zakłada, że w razie braku możliwości udzielenia w takim przypadku dnia wolnego od pracy pracodawca będzie mógł zrekompensować ją dodatkiem do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 k.p. (tj. dodatkiem 100-procentowym) za każdą godzinę pracy w dniu wolnym od pracy. Taką formę rekompensaty będzie też można stosować, gdy to pracownik wystąpi z wnioskiem o wypłatę dodatku zamiast dnia wolnego. Obecnie taka możliwość istnieje jedynie w przypadku pracy w niedziele i święta (art. 15111 § 3 k.p.). Inicjatywa zmiany przepisów ma na celu ujednolicenie regulacji w tym zakresie.

Projekt znajduje się w Sejmie. Odbyło się pierwsze czytanie.

Zmiany dotyczące terminowych umów

Trwają prace nad projektem zmian kodeksu pracy dotyczących w szczególności zawierania i wypowiadania umów o pracę na czas określony.

Nowelizacja zakłada m.in. ograniczenie możliwości zawierania terminowych umów nie tylko co do ich liczby, ale również czasowo. Zgodnie ze znowelizowanym art. 251 § 1 k.p.:

- okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie mógłby przekroczyć 33 miesięcy,

- łącznie te same strony mogłyby zawrzeć nie więcej niż trzy terminowe umowy; czwarta byłaby z mocy prawa uznawana za umowę zawartą na czas nieokreślony.

Proponowane zmiany dotyczą również wypowiadania terminowych umów. Projekt przewiduje, że okresy wypowiedzenia byłyby uzależnione od stażu pracy, tak jak ma to miejsce w przypadku umów na czas nieokreślony.

Nowelizacja dotyczy również rodzajów umów o pracę, przesłanek zatrudniania pracowników na podstawie umów na okres próbny (pracodawca mógłby zawrzeć z pracownikiem drugą taką umowę, jeżeli zaproponuje mu pracę innego rodzaju), a także zwalniania z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Kontrola bez uprzedzenia

W Sejmie trwają prace nad projektem nowelizacji ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (dalej: ustawa), przewidującym w szczególności zlikwidowanie obowiązku uprzedzania pracodawcy przez Państwową Inspekcję Pracy o planowanej kontroli. Obecnie obowiązujące przepisy przewidują konieczność zawiadamiania przedsiębiorcy przez organy kontroli o zamiarze jej wszczęcia. Kontrolę wszczyna się nie wcześniej niż po upływie siedmiu dni i nie później niż przed upływem 30 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o zamiarze wszczęcia kontroli. Jeżeli kontrola nie zostanie wszczęta w ciągu 30 dni od dnia doręczenia zawiadomienia, jej wszczęcie wymaga ponownego zawiadomienia. Od tej zasady ustawa przewiduje jednak liczne wyjątki.

Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w godzinach

W zakresie Programu Polityki Rodzinnej „Dobry klimat dla rodziny" prezydent przedstawił projekt ustawy nowelizującej, zakładający, że zamiast obecnie przysługujących rodzicom dwóch dni opieki nad dzieckiem (art. 188 k.p.) do wykorzystania będzie 16 godzin takiej opieki. Ma to dawać rodzicom większą elastyczność w wykorzystaniu czasu wolnego w celu opieki nad dzieckiem, w zależności od ich faktycznych potrzeb. Nie zawsze bowiem jest tak, że rodzic potrzebuje na sprawowanie opieki całego dnia. Częste są sytuacje, gdzie potrzebują jedynie kilku godzin, aby uczestniczyć w wydarzeniu z życia dziecka (np. w przedstawieniu szkolnym). W przypadku osób zatrudnionych na niepełny etat wymiar zwolnienia od pracy byłby ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Niepełną godzinę należałoby w takim wypadku zaokrąglać w górę.

Dodatkowa odprawa bez ulgi podatkowej

Zgodnie ze znowelizowanym art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych są nie tylko odszkodowania lub zadośćuczynienia, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na ich podstawie, ale również odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 k.p.

Mimo to dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie wskazał, że dodatkowa odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy, wypłacana pracownikowi na podstawie porozumienia zbiorowego zawieranego ze związkami zawodowymi, nie jest zwolniona od podatku (interpretacja dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z 19 lutego 2015 r., IPPB4/415-972/14-2/MS). Jak wynika z interpretacji, wejście w życie znowelizowanych przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie zmieniło dotychczasowej zasady, zgodnie z którą art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych ma zastosowanie wyłącznie do odszkodowań i zadośćuczynień. Dlatego też odprawa pieniężna, nawet jeśli zostaje wypłacona na podstawie porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi zgodnie z procedurą przewidzianą w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, stanowi dla pracownika przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu. Interpretacja ta pokazuje, że należy zwracać szczególną uwagę na to, jaki charakter zostanie nadany konkretnym świadczeniom wypacanym pracownikom. Ma to kluczowe znaczenie z punktu widzenia oceny zasadności przyznania zwolnienia od podatku. Jak dotychczas, zwolnienie dodatkowych odszkodowań i zadośćuczynień jest potwierdzane w kolejnych interpretacjach izb skarbowych (np. interpretacja dyrektora IS w Katowicach z 23 stycznia 2015 r., IBPBII/1/415-882/14/ASz, 30 grudnia 2014 r., IBPBII/1/415-881/14/BD, i 18 grudnia 2014 r., IBPBII/1/415-876/14/AŻ, oraz w Warszawie z 20 stycznia 2015 r., IPPB4/415-839/14-2/JK). Warto w konkretnym przypadku wystąpić o taką interpretację.

Składka zdrowotna od każdego źródła dochodu

Z indywidualnej interpretacji przepisów dokonanej przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (decyzja oddziału ZUS w Gdańsku z 13 stycznia 2015 r., DI/100000/43/1509/2014) wynika, że składkę na ubezpieczenie zdrowotne trzeba zapłacić od każdego źródła dochodu, który jest tytułem tego ubezpieczenia, nawet jeśli pracownik wykonuje pracę na umowę-zlecenie u własnego pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca musi zapłacić na NFZ składkę od wynagrodzenia, które zatrudniony dostanie zarówno jako pracownik, jak i jako zleceniobiorca.

Z art. 18 ust. 1 i ust. 1a oraz art. 20 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych wynika, że umowa-zlecenia zawarta z własnym pracodawcą uważana jest do celów ubezpieczeń społecznych za umowę o pracę. W związku z tym pracodawca w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe uwzględnia uzyskany przychód z umowy o pracę oraz ze zlecenia i od łącznej kwoty oblicza te składki. Jeśli natomiast chodzi o ubezpieczenie zdrowotne, to w podstawie wymiaru składki na to ubezpieczenie uwzględnia się przychód z umowy o pracę i zlecenia, ale po uprzednim pomniejszeniu go o składki na ubezpieczenia społeczne pobrane ze środków pracownika. Samą składkę zdrowotną oblicza się natomiast odrębnie od przychodów z tytułu umowy o pracę oraz z umowy-zlecenia.

Likwidacja stanowiska przez rozdzielenie zadań

Rozdzielenie zadań, które wykonywał pracownik zwolniony w związku z likwidacją jego stanowiska pracy, między pracowników pozostałych w zatrudnieniu nie musi świadczyć o pozorności likwidacji tego stanowiska i nie daje podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca ma bowiem prawo do tego, aby w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów zmniejszyć liczbę pracowników przez likwidację konkretnego stanowiska pracy i dokonać innego rozdziału związanych z nim zadań. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 2014 r. (I PK 127/13).