W sprawach o mobbing często to samo zachowanie inaczej ocenia pracownik, a inaczej pracodawca
Art. 18
3d
k.p. stanowi o prawie pracownika do otrzymania odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Z kolei art. 94
3
§ 3 i § 4 k.p. pozwalają pracownikowi dotkniętemu mobbingiem ubiegać się o zadośćuczynienie oraz odszkodowanie w związku z rozwiązaniem przez niego z tego powodu angażu. Gdy byłemu podwładnemu uda się uzyskać takie świadczenie na drodze sądowej, powstaje pytanie, czy powinien od niego zapłacić składki społeczne i podatek.
W tym celu trzeba najpierw ustalić, czy takie świadczenia są przychodami ze stosunku pracy. Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkie wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń.
W szczególności chodzi o:
- wynagrodzenia zasadnicze,
- wynagrodzenia za godziny nadliczbowe,
- różne dodatki,
- nagrody,
- ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak i wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub częściowo odpłatnych (art. 12 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 361 ze zm., dalej updof).
Organy skarbowe traktują jako przychód ze stosunku pracy także świadczenia wypłacane przez byłego pracodawcę na rzecz byłego etatowca. Dotyczy to m.in. odszkodowań i zadośćuczynień przyznawanych na podstawie kodeksu pracy z racji dyskryminacji w zatrudnieniu i mobbingu.
Przychodem ze stosunku pracy są więc wszelkie wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub pokrewnym. O tym, że świadczenie jest przychodem ze stosunku pracy, decyduje to, czy może je otrzymać wyłącznie pracownik aktualnie lub w przeszłości związany z pracodawcą czy inna osoba niezwiązana z pracodawcą (zob. np. indywidualne interpretacje dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu z 22 lutego 2013 r., ILPB2/415-1061/12-2/TR, dyrektora IS w Katowicach z 31 paź- dziernika 2011 r., IBPBII/1/415-722/ 11/AŻ, z 4 listopada 2011 r., IBPBII/1/415-735/11/AŻ).
Z tego powodu jako przychody ze stosunku pracy traktowane są też zadośćuczynienia za mobbing. Co ważne, o zakwalifikowaniu świadczenia do przychodów z pracy nie przesądza pozostawanie danej osoby w stosunku zatrudnienia w momencie otrzymania przychodu. Art. 12 updof stosuje się także do wypłat po ustaniu zatrudnienia.
Te same argumenty przemawiają za zakwalifikowaniem odszkodowania za dyskryminację na podstawie kodeksu pracy jako przychodu ze stosunku pracy – w tym możliwość otrzymania go wyłącznie przez pracownika lub byłego pracownika od pracodawcy (byłego pracodawcy) – nie zaś przez jakiekolwiek inne osoby. Dyskryminacja ma bowiem miejsce w trakcie trwania etatu i wykonywania obowiązków pracowniczych.
To, że jakieś świadczenie jest przychodem ze stosunku pracy, nie oznacza automatycznie konieczności odprowadzenia podatku. Zgodnie bowiem z art. 21 ust. 1 pkt 3 updof wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw. Wolne od niego są też otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów z wyjątkiem:
- określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań za skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
- odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących załogi,
- odpraw i odszkodowań za skrócenie okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,
- odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,
- odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą,
- odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali z art. 27 ust. 1 lub na zasadach, o których mowa w art. 30c updof,
- odszkodowań wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe.
Natomiast gdy wysokość lub zasady ustalania odszkodowania nie wynikają wprost z odrębnych ustaw lub aktów wykonawczych wydanych na ich podstawie, a podstawą ich otrzymania jest wyrok lub ugoda sądowa, odszkodowanie takie korzysta ze zwolnienia od podatku dochodowego od osób fizycznych na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3b updof, z wyjątkiem odszkodowań wymienionych w jej art. 21 ust. 1 pkt 3b lit. a i b, tzn.:
- otrzymanych w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą,
- dotyczących korzyści, które podatnik mógłby osiągnąć, gdyby mu nie wyrządzono szkody.
Wynika z tego, że odszkodowania za mobbing (także zadośćuczynienie) lub dyskryminację korzystają ze zwolnienia przedmiotowego z podatku dochodowego od osób fizycznych. W konsekwencji płatnik nie musi odprowadzać zaliczki (zob. indywidualna interpretacja dyrektora IS w Poznaniu z 21 lipca 2009 r., ILPB2/415-445/09-5/JK).
Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe stanowi przychód w rozumieniu updof z tytułu zatrudnienia z wyłączeniem:
- wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną oraz zasiłków z ubezpieczeń społecznych,
- przychodów wymienionych w § 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm., dalej rozporządzenie składkowe).
Tak wynika z art. 18 ust. 1–2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 121, dalej ustawa o sus).
Do ustalenia podstawy wymiaru składki zdrowotnej, w myśl art. 81 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach zdrowotnych finansowanych ze środków publicznych (tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.), stosuje się przepisy określające podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
Zgodnie z § 1 rozporządzenia składkowego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, osiągany przez pracowników u pracodawcy z tytułu zatrudnienia w stosunku pracy, z zastrzeżeniem art. 18 ust. 2 ustawy o sus oraz § 2.
Skoro odszkodowanie za dyskryminację dla byłego pracownika jest traktowane jako przychód ze stosunku pracy, to czy może ono skorzystać ze zwolnienia od oskładkowania przewidzianego w § 2 rozporządzenia składkowego. Zwolnienia te są enumeratywnie wymienione. Nie ma wśród nich zwolnienia od składek dla odszkodowania z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu lub mobbingu (choć z oskładkowania są zwolnione np. odszkodowania za wygaśnięcie lub rozwiązanie stosunku pracy, a także wypłacone byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie umowy o zakazie konkurencji z art. 101
2
k.p.). To zaś oznacza, że były pracodawca musi zapłacić składki od takiego świadczenia.
Nie zawsze jednak firma płaci byłemu podwładnemu natychmiast. Jeśli następuje to po dłuższym czasie, ekspracownik może także wystąpić do byłego pracodawcy o zapłatę ustawowych odsetek za okres opóźnienia (liczonych od następnego dnia po uprawomocnienia się wyroku). Podstawę do tego daje art. 481 § 1 kodeksu cywilnego. Zgodnie z nim, jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, choćby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik nie ponosi odpowiedzialności. Odsetki te są zwolnione od podatku. Reguluje to art. 21 ust. 1 pkt 95 updof. Zgodnie z nim wolne od podatku są odsetki z racji nieterminowej wypłaty wynagrodzeń i świadczeń z tytułów, o których mowa w art. 10 ust. 1 pkt 1 tej ustawy (chodzi tu m.in. o świadczenia ze stosunku pracy).
Ubiegający się o świadczenia za mobbing lub dyskryminację w zatrudnieniu mają poczucie, że wywalczone odszkodowanie lub zadośćuczynienie jest formą kary dla pracodawcy. Niezrozumiałe jest więc dla nich, dlaczego mają dzielić się tymi pieniędzmi z ZUS. Tym bardziej że od tych świadczeń nie jest odprowadzany podatek dochodowy od osób fizycznych. Nie widzą też związku między pracą a tymi świadczeniami, bo zwykle ubiegają się o nie już po rozstaniu z firmą. W rezultacie zainteresowani są rozczarowani, że otrzymują mniej pieniędzy na rękę, niż się spodziewali, i często upatrują w tym kolejnego przejawu złej woli byłego szefa.
Określając wysokość roszczenia dochodzonego przed sądem, trzeba więc uwzględnić, że zasądzona kwota będzie pomniejszona o składki. Dla wygrywających przed sądem marnym pocieszeniem jest to, że część tej kwoty zasili ich konto emerytalne.
Rozporządzenie składkowe jest starsze niż regulacje w kodeksie pracy dotyczące mobbingu i dyskryminacji w zatrudnieniu, które wprowadzono w 2004 r. Trudno stwierdzić, czy brak wyjątku w tym rozporządzeniu dla świadczeń związanych z mobbingiem i dyskryminacją był celowym zabiegiem legislacyjnym czy przeoczeniem. Na pewno budzi wątpliwości systemowe, skoro zwolnione z oskładkowania są inne odszkodowania dla byłych pracowników, np. za zakaz konkurencji po ustaniu angażu.
Od odsetek za opóźnienie w wypłacie zasądzonego odszkodowania z racji dyskryminacji lub mobbingu nie należy potrącać składek społeczych i zdrowotnej. Wynika to z samodzielnego charakteru roszczenia o odsetki. Bezpośrednią przyczyną ich zapłaty jest opóźnienie wierzyciela (byłego pracodawcy) w stosunku do dłużnika z zapłatą roszczenia głównego (odszkodowania), nie zaś łączący kiedyś stosunek pracy. Niewątpliwie jest to należność uboczna (akcesoryjna), więc obowiązek jej zapłaty nie może powstać bez zobowiązania do sumy głównej.
Zasadniczo odsetki dzielą los należności głównej, ale już po powstaniu należności odsetkowej zyskuje ona niezależny byt i może podlegać odrębnym regułom. Poza tym podstawa wypłaty odsetek nie wynika bezpośrednio ze stosunku pracy – następuje na mocy innego tytułu prawnego (kodeks cywilny). Dlatego nie należy ich włączać do podstawy wymiaru składek (wyjaśnienia ZUS w piśmie z 7 marca 2001 r., FUu 077-7/01, po uzgodnieniu stanowiska z resortem pracy – pismo z 23 listopada 2000 r., U.520-333/2000, decyzja oddziału ZUS w Gdańsku z 4 października 2013 r., DI/100000/451/1121/2013).
Od wejścia w życie „Apteki dla Aptekarza” z rynku zniknęło 2,5 tys. aptek, zwłaszcza w mniejszych miejscowościac...
Dynamiczny wzrost sprzedaży marek OMODA & JAECOO w 2025 roku wymusił rozbudowę zaplecza logistycznego w Polsce. Centralny magazyn części zamiennych w Duchnicach pod Warszawą już dziś zapewnia 95-procentową dostępność komponentów i 24-godzinną realizację zamówień, a w planach jest czterokrotne zwiększenie powierzchni obiektu.
Komisja Europejska rozpoczęła procedurę wobec Polski dotyczącą naruszających unijne prawo przepisów o zakazie re...
O tym, czy mamy do czynienia z grupą spółek ma decydować rzeczywisty charakter relacji między nimi a spółką domi...
Rada Ministrów przyjęła w czwartek projekt ustawy wdrażającej unijne regulacje prawne ws. utworzenia europejskie...
Okres dojrzewania to jeden z najtrudniejszych momentów w życiu młodego człowieka. Nastolatkowie mierzą się wówczas nie tylko ze zmianami fizycznymi i emocjonalnymi, ale także z narastającą presją społeczną i rówieśniczą.
