Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 14 stycznia 2014 r. (III PK 50/13).
Stan faktyczny
Pracownica była zatrudniona na stanowisku starszego przedstawiciela medycznego. Jej podstawowym obowiązkiem było promowanie artykułów medycznych przez odbywanie indywidualnych spotkań z lekarzami i składanie pracodawcy raportów z tych spotkań. Pracownica wielokrotnie sporządzała raporty niezgodne z prawdą, raportując wizyty, podczas których nie doszło do spotkania z lekarzem, a kobieta jedynie pozostawiała materiały reklamowe. Pracodawca rozwiązał z nią z tej przyczyny umowę bez wypowiedzenia. Pracownica odwołała się do sądu.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy oddalił powództwo. Uznał, że brak odbycia przez pracownicę wizyt z lekarzami stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, które uzasadniało rozwiązanie umowy. Sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok i zasądził na rzecz kobiety odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.
Sąd Najwyższy nie podzielił stanowiska sądu okręgowego i uchylił zaskarżony wyrok. Stwierdził, że parokrotne przekazanie pracodawcy fałszywej informacji o odbyciu spotkania uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Zdaniem eksperta
Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch
Należy podkreślić, że w rozpoznawanej sprawie przyczyną rozwiązania z pracownicą umowy bez wypowiedzenia nie był fakt nieodbycia spotkań z lekarzami, lecz przekazanie pracodawcy nieprawdziwych informacji, że te spotkania miały miejsce. Oznacza to celowe wprowadzanie pracodawcy w błąd co do wykonania obowiązków pracowniczych. Świadczy to o braku uczciwości pracownika, umyślności jego zachowania i uzasadnia utratę zaufania pracodawcy, przez co uniemożliwia dalsze zatrudnianie. Pracodawca ponosi ryzyko osobowe związane z przydatnością zatrudnianych osób i z tego tytułu powinien się liczyć z uszczerbkami powstałymi wskutek ich nieprzydatności lub niedbałego wykonywania pracy. Nie ma on natomiast obowiązku tolerowania umyślnego naruszania podstawowych obowiązków przez pracownika.
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest uzasadnione w przypadku ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Z orzecznictwa SN wynika, że istotne są w tym przypadku trzy elementy: ciężkość naruszenia (tj. stopień zawinienia po stronie pracownika), naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego oraz naruszenie lub przynajmniej zagrożenie interesów pracodawcy.
Ciężkość naruszenia polega na znacznym stopniu winy sprawcy. W omawianym przypadku pracownica działała w sposób umyślny i z wyraźnym zamiarem wprowadzenia pracodawcy w błąd. Dodatkowo SN zwrócił uwagę, że długoletni staż pracy oznacza większe doświadczenie pracownika, a co za tym idzie – większą świadomość co do należytego wykonywania obowiązków. Może stanowić okoliczność dodatkowo obciążającą podwładnego przy ocenie stopnia zawinienia oraz ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych. Naruszenie dotyczyło podstawowego obowiązku lojalności i uczciwości wobec pracodawcy oraz odnosiło się do innego podstawowego obowiązku odbywania spotkań z lekarzami. Zagrażało interesom pracodawcy – był on wprowadzany w błąd, co w szczególności zagrażało jego reputacji w budowaniu relacji z lekarzami.
