Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2004 r. (II KK 222/04).
Pracownik prowadził działalność konkurencyjną względem pracodawcy, szkodząc jego interesom. Był przewodniczącym zakładowej organizacji związkowej działającej w firmie, podlegającym szczególnej ochronie zatrudnienia na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez zgody organizacji związkowej.
Sąd rejonowy uznał, że osoba rozwiązująca w imieniu pracodawcy umowę z pracownikiem bez zgody związku zawodowego jest winna popełnienia wykroczenia, o którym mowa w art. 281 pkt 3 k.p., i ukarał ją grzywną. Obrońca wniósł apelację, zarzucając sądowi rejonowemu, że stwierdził popełnienie wykroczenia bez wcześniejszego wykazania, że działający w imieniu pracodawcy dopuścił się rażącego naruszenia prawa pracy. Sąd okręgowy oddalił apelację i podtrzymał wyrok. Kasację wniósł prokurator generalny, zarzucając naruszenie art. 281 pkt 3 k.p., polegające na wyrażeniu przez sąd błędnego poglądu, że rozwiązując z pracownikiem umowę bez zgody związku zawodowego, pracodawca rażąco naruszył przepisy prawa pracy.
Sąd Najwyższy podzielił stanowisko prokuratora generalnego. Stwierdził, że w omawianej sprawie nie doszło do rażącego naruszenia przepisów prawa pracy, o którym mowa w art. 281 pkt 3 k.p. Jak wskazuje SN, przez rażące naruszenie prawa pracy należy rozumieć jedynie taką sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne. Nie każde naruszenie przez pracodawcę art. 32 ustawy o związkach zawodowych, gwarantującego ochronę stosunku pracy działaczy związków zawodowych, stanowi rażące naruszenie prawa pracy. W szczególności nie dochodzi do niego, gdy istnieją merytoryczne podstawy rozwiązania stosunku pracy, a naruszono jedynie normy proceduralne.
Komentarz eksperta
Robert Stępień, aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch
W komentowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na szczególnie istotny aspekt wykładni i stosowania art. 281 pkt 3 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem odpowiedzialność za wykroczenie ponosi ten, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy.
Do oceny, czy w danym przypadku doszło do popełnienia wykroczenia, szczególnie istotne znaczenie ma końcowy fragment tego przepisu, w którym jest mowa o „rażącym naruszeniu przepisów prawa pracy". Jest to najważniejsze ze znamion wykroczenia, którego dotyczy powoływany przepis. Aby można było mówić o popełnieniu wykroczenia, nie wystarczy wykazać, że rozwiązanie umowy jest bezprawne (tj. że zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy). Sama bezprawność działania pracodawcy nie przesądza o tym, że zostało popełnione wykroczenie. Można o nim mówić wyłącznie w takim przypadku, gdy naruszenie przepisów prawa pracy ma charakter „rażący".
O tym, czy naruszenie przepisów prawa pracy było rażące, decydują w szczególności przyczyny oraz okoliczności towarzyszące rozwiązaniu umowy o pracę. Dlatego nie jest możliwe stwierdzenie rażącego naruszenia przepisów prawa pracy (a co za tym idzie – popełnienia wykroczenia) bez odniesienia się do przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę. Jest to podstawowy zarzut, jaki w komentowanej sprawie postawił SN sądom obu instancji.
Sądy te uznały, że przyczyna i zasadność rozwiązania umowy o pracę nie ma znaczenia do oceny, że doszło do popełnienia wykroczenia. Stwierdziły popełnienie wykroczenia wyłącznie w oparciu o ustalenie, że doszło do naruszenia przepisów proceduralnych polegającego na nieuzyskaniu zgody związku zawodowego na rozwiązanie umowy. Takie skrajnie formalistyczne stanowisko jest nie do przyjęcia. Prowadzi do karania za czyny, które nie wypełniają znamion wykroczenia z art. 283 pkt 3 k.p. i nie mają charakteru rażącego naruszenia przepisów prawa pracy. Dlatego konieczne jest merytoryczne zbadanie sprawy przez odwołanie się do przyczyn rozwiązania umowy o pracę.
Nie można mówić o rażącym naruszeniu przepisów prawa pracy, jeżeli pracodawca rozwiązuje umowę z pracownikiem chronionym, który w sposób rażący narusza swoje obowiązki pracownicze lub narusza obowiązujący porządek prawny. I to nawet gdy organizacja związkowa nie wyrazi zgody na rozwiązanie umowy. Karanie pracodawcy w takim przypadku oznaczałoby ukaranie za to, że działał w obronie praworządności. Szczególna ochrona zatrudnienia działaczy związkowych sprowadzona zostałaby natomiast do roli gwarancji nietykalności, wyłączającej działacza związkowego spod prawa.
