Pracownik złożył wniosek o urlop na żądanie na wskazany dzień. Szef odmówił jego udzielenia, o czym poinformował podwładnego. Ten stwierdził, że i tak nie przyjdzie do pracy. Jak należy traktować takie zachowanie? Czy wobec tego oświadczenia etatowca można wyciągnąć konsekwencje od razu, czy należy zaczekać, aż zrealizuje swoją zapowiedź? – pyta czytelnik.
Pracodawca nie musi czekać na to, aż pracownik faktycznie nie wykona polecenia. Sama zapowiedź jego odmowy wystarczy, aby wyciągnąć najsurowsze sankcje, łącznie z rozwiązaniem angażu w trybie dyscyplinarnym.
Na podstawie art. 1672 k.p. pracodawca musi udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.
Po prośbie
Pracownik zgłasza takie żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia wolnego. Obowiązek szefa dotyczący udzielania urlopu na żądanie nie jest bezwzględny i konieczne jest uzyskanie zgody pracodawcy na taki urlop. W skrajnych przypadkach jej brak może skutkować dyscyplinarką pracownika z art. 52 k.p., kiedy ten nie stawi się w pracy. To szef udziela urlopu na żądanie, a tym samym nie jest to jednostronna decyzja etatowca. Dopiero zgoda przełożonego pozwala rozpocząć taki urlop (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 16 września 2008 r., II PK 26/08).
Inaczej należy traktować sytuację, kiedy etatowiec zgłasza chęć skorzystania z urlopu na żądanie, a nie otrzyma żadnej odpowiedzi szefa. Zdarza się tak, gdy wysłał wniosek pocztą elektroniczną lub, zgłaszając urlop telefonicznie, usłyszał, że pracodawca do niego oddzwoni. Taką wątpliwość rozstrzygnął SN w wyroku z 26 stycznia 2005 r. (II PK 197/04). Wskazał, że nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez etatowca żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 k.p., na które szef nie odpowiedział, nie uzasadnia rozstania bez wymówienia z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Czy zatem będzie to podstawa do zwolnienia w zwykłym trybie? Moim zdaniem nie. Milczenie pracodawcy można potraktować jako zgodę na urlop. Decydujący jest tu zwłaszcza krótki czas od zgłoszenia żądania do jego realizacji. Ewentualny sprzeciw powinien być wyraźny i bezwzględnie przekazany podwładnemu w jak najkrótszym czasie od zawiadomienia.
Na mocy art. 100 § 1 k.p. pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami lub umową o pracę.
Przykre skutki dowcipu
W większości przypadków niewykonanie nakazu może skutkować rozstaniem bez wypowiedzenia. Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 630/99) stwierdził, że odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia pracownikowi angażu.
Oświadczenie etatowca, że w oznaczonym dniu nie stawi się w pracy, należy traktować jako odmowę wykonania polecenia szefa, skoro ten nie zgodził się na urlop. Zazwyczaj pracodawcy nie mogą sobie pozwolić na czekanie na to, czy pracownik rzeczywiście stawi się w firmie czy nie. Trzeba bowiem zorganizować zastępstwo.
Po otrzymaniu wymówienia podwładny może się tłumaczyć, że żartował i w rzeczywistości nie miał zamiaru nie stawić się w pracy. Tymczasem szef musi traktować wszelkie oświadczenia pracownika zgodnie z regułami kodeksu cywilnego. Wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez jej każde zachowanie, które ujawnia tę wolę w sposób dostateczny. Ponadto oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym stwierdzeniem lub wcześniej. Szef nie musi więc mieć pisemnej informacji o skorzystaniu z urlopu na żądanie bez jego zgody.
Pracodawca powinien dysponować solidnymi podstawami, aby nie uwzględnić wniosku o urlop na żądanie. Może odmówić jego udzielenia na mocy art. 1672 k.p., powołując się na szczególne okoliczności. Powodują one, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności konkretnego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu (wyrok SN z 7 listopada 2013 r., SNO 29/13). Powstaje więc pytanie, co się dzieje, gdy w rzeczywistości brakuje uzasadnienia do odmowy udzielenia urlopu na żądanie. Czy spowoduje to, że zwolniony pracownik wygra sprawę w sądzie i zostanie przywrócony do pracy? Uważam, że rozwiązanie umowy jest w dalszym ciągu zasadne, gdyż jego podstawą jest odmowa wykonania polecenia pracodawcy – tj. stawienie się w zakładzie w określonym czasie.
Autor jest adwokatem
Uwaga na kary
Odmawiając udzielenia urlopu na żądanie, kiedy brakuje wyjątkowych okoliczności, szef naraża się na odpowiedzialność wykroczeniową. Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 2 k.p. kto wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, podlega grzywnie od 1 tys. do 30 tys. zł. Dlatego odmowa udzielenie urlopu na żądanie zawsze powinna być uzasadniona.
