Wypowiedzenie zmieniające a przywrócenie do pracy

Sąd Najwyższy przyznał rację pracodawcy. Stwierdził, że w procesie o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy sąd powinien poczynić ustalenia faktyczne, które pozwolą na podjęcie decyzji, czy odtworzenie tego stanowiska jest z organizacyjnego i finansowego punktu widzenia możliwe i celowe oraz czy nie przekreśli istoty wprowadzonego procesu restrukturyzacji. Jeśli sąd II instancji rozstrzyga o przywróceniu poprzednich warunków zatrudnienia w miejsce zasądzonego uprzednio odszkodowania, powinien oprzeć to rozstrzygnięcie na ustaleniach faktycznych uzasadniających takie przywrócenie.

Łukasz Chruściel, radca prawny, partner w Kancelarii Raczkowski Paruch, kieruje biurem kancelarii w Katowicach

Żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach ma istotne znaczenie w przypadku pracownika nadal związanego z pracodawcą, tj. tego, któremu złożono wypowiedzenie pogarszające jego warunki pracy. Takiej osobie z reguły bardziej zależy na utrzymaniu lepszych warunków zatrudnienia niż na jednorazowym odszkodowaniu.

W pewnych sytuacjach przywrócenie poprzednich warunków pracy może się jednak okazać niemożliwe. Sąd Najwyższy słusznie przyjął, że może to mieć miejsce w szczególności, gdy stanowisko pracy zostaje całkowicie zlikwidowane, a obowiązki związane z tym stanowiskiem rozdzielone na pozostałych pracowników. W sposób zrozumiały odróżnił tę sytuację od przypadku, w którym stanowisko pracownika, mimo restrukturyzacji, nadal istnieje, a jedynie zostaje powierzone innej osobie. W takim przypadku przywracając pracownika do pracy sąd nie ingeruje w strukturę organizacyjną zakładu.

W procesie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia sąd pracy nie musi i nie powinien dokonywać analizy przyczyn przeprowadzanej restrukturyzacji ani tego, czy polepszy ona sposób funkcjonowania zakładu. Ocena, jaka struktura organizacyjna będzie dla zakładu pracy odpowiednia, należy do pracodawcy. SN wielokrotnie podkreślał w swoim orzecznictwie, że „kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy" – tak: wyroki SN z 27 listopada 1997r. (I PKN 401/97), z 20 maja 2014 r. (I PK 271/13), z 3 września 2013 r. (I PK 41/13).

Pracodawca nie zaskarżył wyroku sądu I instancji wskazującego na wadliwość wypowiedzenia, dlatego SN nie wypowiadał się w tej kwestii. Za właściwe należy tu uznać rozumowanie sądu I instancji. Zmiana zakresu obowiązków, jeżeli mieści się w uzgodnionym w umowie o pracę rodzaju pracy, może być co do zasady dokonana jednostronnie przez pracodawcę z pominięciem trybu wypowiedzenia zmieniającego. Tymczasem jednostronne obniżenie wynagrodzenia zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Wskazana w nim jako przyczyna zmiana zakresu obowiązków nie jest rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia. W tej sprawie były to zmiany organizacyjne.