Rozpoczęcie pracy i wypowiedzenie zmieniające

Zatrudnienie nowej osoby wiąże się z koniecznością zawarcia z nią pisemnej umowy o pracę. Jeśli strony nie dopełnią tego obowiązku, pracodawca musi potwierdzić podwładnemu na piśmie warunki zatrudnienia najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, czyli do końca pierwszej dniówki roboczej. Gdy się z tego nie wywiąże, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które w razie kontroli PIP grozi mu mandat.

Brak pisma to problem

Nie oznacza to jednak, że umowa zawarta bez zachowania formy pisemnej, nie jest dla jej stron wiążąca. Obowiązuje, ale brak jej pisemnego potwierdzenia rodzi niekorzystne skutki. Pracodawca ryzykuje ukaranie przez kontrolerów PIP. Z kolei pracownik w razie ewentualnego sporu sądowego będzie musiał wykazać, że z pozwanym wiązał go stosunek pracy, bo dopiero to jest podstawą dochodzenia roszczeń płacowych.

W umowie o pracę powinien też zostać określony termin jej rozpoczęcia, jeśli różni się od daty zawarcia angażu. W pozostałych przypadkach pracodawca może ograniczyć treść dokumentu w tym zakresie do wskazania daty jego zawarcia.

Przykład

Termin podjęcia pracy

Kandydat zawarł z pracodawcą umowę o pracę 29 grudnia 2014 r. Z uwagi na nowy rok, święto 6 stycznia oraz układ weekendów powodujący, że przez większość dni dzielących początek roku od 7 stycznia zakład był zamknięty, strony określiły w umowie termin rozpoczęcia pracy na 7 stycznia 2015 r. Takie działanie jest prawidłowe.

Umówione warunki

W ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy pracodawca musi przekazać podwładnemu informację o warunkach zatrudnienia. Obejmuje ona:

- dobową i tygodniową normę czasu pracy,

- częstotliwość wypłaty pensji,

- wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego,

- obowiązującą długość okresu wypowiedzenia,

- informację o układzie zbiorowym pracy, jeśli taki funkcjonuje w firmie (art. 29 § 3 k.p.).

W razie zmiany tych warunków, pracodawca ma miesiąc na poinformowanie o tym podwładnego na piśmie (art. 29 § 32 k.p.). Pracownik musi natomiast potwierdzić pisemnie fakt zapoznania się z tą informacją. Taki dokument należy przechowywać w części B jego akt osobowych.

Przykład

Aktualizacja informacji

Pracodawca zatrudnił podwładnego 7 stycznia 2015 r. Zatem najpóźniej 14 dnia tego miesiąca musi mu przekazać informację o warunkach zatrudnienia. 17 lutego 2015 r. ten pracownik osiągnie 10-letni staż urlopowy i uzyska prawo do urlopu uzupełniającego. Szef ma miesiąc od tego dnia na przekazanie mu informacji o zmianie warunków zatrudnienia. Przyjmując wykładnię prezentowaną przez SN należy przyjąć, że termin ten upłynie 16 marca 2015 r.

Nierówna połowa

Pisemną formę trzeba też zastosować przy każdej zmianie warunków pracy i/lub płacy. Dokonuje się jej w drodze wypowiedzenia zmieniającego, co oznacza, że faktyczny moment wejścia w życie nowych warunków zatrudnienia zależy od postawy pracownika, rodzaju zawartej umowy i okresu, który obejmuje, a w przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony – dodatkowo od zakładowego stażu pracy. Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się bowiem odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. Może więc ono trwać od 3 dni roboczych (przy umowie na zastępstwo lub okres próbny do 2 tygodni) do 3 miesięcy kalendarzowych (gdy angaż zawarto na czas nieokreślony i pracownik ma co najmniej 3-letni zakładowy staż pracy).

Jeśli pracownik nie zamierza przyjąć zaproponowanych mu warunków, musi poinformować o tym pracodawcę do połowy obowiązującego go okresu wypowiedzenia (art. 42 § 1-3 k.p.). Ta połowa nie wypada jednak zawsze dokładnie w środku tego okresu.

Przykład