Jesień nie sprzyja naszemu zdrowiu. Częściej niedomagamy, częściej odwiedzamy lekarzy. Jednym z powszechnie znanych tego efektów jest zwiększona absencja chorobowa i wynikające stąd komplikacje dla pracodawców. Późną jesienią to o tyle niekorzystne, że np. w handlu, usługach czy transporcie przypada wtedy okres bardzo wysokiego zapotrzebowania na pracę. Perturbacje szefów wzrastają.
Jak sobie radzić
Sąd Najwyższy niejednokrotnie wskazywał, że z absencjami podwładnych, w szczególności spowodowanymi chorobą, pracodawca po prostu powinien się liczyć i tak planować zatrudnienie, aby realizować zadania nawet w najtrudniejszych okresach. Przedsiębiorcy nie zawsze godzą się z taką opinią, głównie dlatego, że problem nadużywania zwolnień lekarskich od lat przybiera u nas monstrualne rozmiary. Argumentują też, że nie będą przecież zatrudniać ludzi „na wszelki wypadek", bo co jak co, ale płacenie za przychodzenie do pracy mija się z logiką i było charakterystyczne dla minionego ustroju.
Dlatego najczęściej reakcją pracodawców na zwiększoną absencję załogi jest organizowanie zastępstw. Możliwości jest bardzo dużo, a zazwyczaj polegają one na:
powierzeniu zadań osoby nieobecnej pracownikom będącym w pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. (formalną zaletą tego rozwiązania jest brak konieczności zmiany warunków angażu),
Outsourcing i kasa
Wspólną cechą większości tych rozwiązań jest doraźność i nadzieja na to, że absencja będzie przejściowa, a po niej nastąpi okres normalności (z punktu widzenia pracodawcy). Prawdziwe problemy zaczynają się jednak tam, gdzie wymiar nieprzewidywalnych nieobecności zaczyna dezorganizować funkcjonowanie firmy i zagrażać jej podstawowym interesom. Wtedy pracodawcy uciekają się do sposobów, które skuteczniej chronią ich interesy. Czasami są to rozwiązania systemowe, np. outsourcing (wtedy problem absencji staje się problemem firmy zewnętrznej), zmiany w programach motywacyjnych premiujące m.in. niezawodność pracownika.
Pomocnicze turbulencje
Jest jeszcze jedna okoliczność, o której warto pamiętać. Zilustruję ją opisem zaczerpniętym z praktyki.
Przykład
Jan Malinowski, magazynier, jak co roku od lat w okresie przedświątecznym, gdy w firmie jest nawał pracy, korzystał ze zwolnienia lekarskiego. Pracodawca nie miał żadnych dowodów, aby zarzucić mu nadużywanie zwolnień, choć przewidywalny okres niezdolności do pracy wzbudzał podejrzenia. Pewnego dnia do magazynu jego macierzystej firmy podjeżdża tir po odbiór towaru. I nie byłoby w tym nic dziwnego, gdyby nie fakt, że za jego kierownicą siedział niezdolny do pracy u swojego pracodawcy Jan Malinowski. Na reakcję szefa nie trzeba było długo czekać – jeszcze tego samego dnia chorego zwolniono dyscyplinarnie (art. 52 k.p.). Malinowski odwołał się do sądu i... wygrał. Biegli lekarze stwierdzili, że cierpi na kamicę nerkową, w związku z czym wibracje w szoferce tira nie tylko nie zagrażały procesowi jego rekonwalescencji, ale wręcz mu sprzyjały. Nie ma zatem naruszenia jakichkolwiek, nie tylko podstawowych, obowiązków pracowniczych. Dyscyplinarka uznana została za całkowicie niezasadną.
Gdyby nie była to prawda, można by się pośmiać, ale taką postać przybierają czasami potyczki pracodawców z pracownikami, gdy ci ostatni w okresie zwolnienia lekarskiego normalnie pracują, nieraz przy pracach bardzo ciężkich. Brakuje jednak dowodów na okoliczność, że jest to zachowanie niezgodne z zaleceniami medycznymi narażające etatowca na przedłużenie okresu rekonwalescencji (dopiero wtedy można to kwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Tych zaleceń szef jednak nie zna, bo i znać nie może (ochrona danych osobowych!).
Co w takiej sytuacji pozostaje pracodawcy? Tylko reagowanie na skrajne przypadki, gdy długie, nieprzewidywalne i dezorganizujące nieobecności w pracy zagrażają podstawowym, słusznym interesom firmy. Taką reakcją może być w szczególności wypowiedzenie angażu.
Komentarz eksperta
Grzegorz Orłowski radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Stosowanie takich środków jak outsourcing czy programy premiujące niezawodność, leży w gestii pracodawcy. Nie leży natomiast w jego możliwościach walka z nadużywaniem zwolnień lekarskich. Kontrola ich wykorzystywania, wnioskowanie do ZUS o zbadanie zasadności zwolnienia to walka z wiatrakami, której bez zmian systemowych nie sposób wygrać. Wypowiadając umowę zawartą na czas nieokreślony z osobą, która często i długo choruje, trzeba się natomiast liczyć z sądową oceną zasadności takiej przyczyny jak absencja. Z dotychczasowego orzecznictwa wynika, że to środek, który wolno stosować w sytuacjach skrajnych (w szczególności mierzonych czasem trwania absencji). Reprezentatywnym przykładem jest tu wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r. (I PK 305/05). Zgodnie z nim „długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy".
