Stąd nacisk kładziony na rozwój kompetencji w organizacji, a przede wszystkim utrzymanie już istniejących, jest niezwykle istotny w kontekście coraz bardziej konkurencyjnego, globalnego rynku.
1. Coraz mniej młodych z potencjałem
Sytuacja niedoboru odpowiednich kompetencji w organizacjach staje się tym bardziej skomplikowana, gdy weźmiemy pod uwagę coraz większą konkurencję przedsiębiorstw na rynku pracy. Niedobór ten wynika z dwóch przyczyn. Po pierwsze, od kilku lat w Polsce mówimy o niżu demograficznym, charakteryzującym się coraz mniejszą liczbą osób w wieku produkcyjnym. Po drugie, obserwujemy narastające niedopasowanie kompetencyjne absolwentów szkół średnich oraz uczelni wyższych do wymagań stawianych przez rynek pracy. Bezrobocie młodych ludzi w Polsce jest efektem wybierania przez nich profili kształcenia, które nie zawsze są spójne z realnym zapotrzebowaniem pracodawców. Efektem ubocznym pozytywnego zjawiska wzrostu zainteresowania młodych osób z wykształceniem wyższym jest pogłębiający się deficyt wykwalifikowanych pracowników, specjalistów w wielu kluczowych branżach.
2. Pracujemy ?dłużej i wydajniej
Kolejnym zjawiskiem, jakie można zaobserwować, jest wydłużenie okresu aktywności zawodowej pracowników już znajdujących się na rynku pracy. Dodatkowym bodźcem wspierającym ten proces było podniesienie przez rząd wieku emerytalnego i zrównywanie go dla kobiet i mężczyzn. O ile o braku odpowiednich zasobów napływających do organizacji powstaje wiele analiz, wygłaszane są liczne opinie, prowadzonych jest dużo dyskusji i podejmowanych działań, o tyle zjawisko wydłużania aktywności zawodowej pracowników będące m.in. wynikiem wydłużenia średniego czasu trwania życia oraz wzrostu aspiracji zawodowych jest bardzo często niedoceniane przez menedżerów i nie jest tematem często poruszanym.
3. Zarządzanie talentami ?nie wystarczy
Utrzymanie posiadanych kompetencji w organizacji zakłada nie tylko działania administracyjno-organizacyjne zakładające budowanie baz wiedzy czy systemów zarządzania wiedzą. W celu utrzymania kluczowych dla organizacji kompetencji należy stworzyć efektywny system sukcesji, a także wpływać na długość aktywności zawodowej pracowników z grupy 50+.
Zarządzanie talentami jest procesem skierowanym do wąskiej grupy osób zajmujących stanowiska mające kluczowe znaczenie dla funkcjonowania firmy, wymagającym skoordynowanej współpracy menedżerów liniowych z HR. Pozwala ono na rozwijanie pracowników z wysokim potencjałem, którzy są naturalnymi sukcesorami dla kluczowych stanowisk w organizacji. Zarządzanie wiekiem powinno objąć natomiast wszystkich pracowników w organizacji.
