Stąd nacisk kładziony na rozwój kompetencji w organizacji, a przede wszystkim utrzymanie już istniejących, jest niezwykle istotny w kontekście coraz bardziej konkurencyjnego, globalnego rynku.

1. Coraz mniej młodych z potencjałem

Sytuacja niedoboru odpowiednich kompetencji w organizacjach staje się tym bardziej skomplikowana, gdy weźmiemy pod uwagę coraz większą konkurencję przedsiębiorstw na rynku pracy. Niedobór ten wynika z dwóch przyczyn. Po pierwsze, od kilku lat w Polsce mówimy o niżu demograficznym, charakteryzującym się coraz mniejszą liczbą osób w wieku produkcyjnym. Po drugie, obserwujemy narastające niedopasowanie kompetencyjne absolwentów szkół średnich oraz uczelni wyższych do wymagań stawianych przez rynek pracy. Bezrobocie młodych ludzi w Polsce jest efektem wybierania przez nich profili kształcenia, które nie zawsze są spójne z realnym zapotrzebowaniem pracodawców. Efektem ubocznym pozytywnego zjawiska wzrostu zainteresowania młodych osób z wykształceniem wyższym jest pogłębiający się deficyt wykwalifikowanych pracowników, specjalistów w wielu kluczowych branżach.

2. Pracujemy ?dłużej i wydajniej

Kolejnym zjawiskiem, jakie można zaobserwować, jest wydłużenie okresu aktywności zawodowej pracowników już znajdujących się na rynku pracy. Dodatkowym bodźcem wspierającym ten proces było podniesienie przez rząd wieku emerytalnego i zrównywanie go dla kobiet i mężczyzn. O ile o braku odpowiednich zasobów napływających do organizacji powstaje wiele analiz, wygłaszane są liczne opinie, prowadzonych jest dużo dyskusji i podejmowanych działań, o tyle zjawisko wydłużania aktywności zawodowej pracowników będące m.in. wynikiem wydłużenia średniego czasu trwania życia oraz wzrostu aspiracji zawodowych jest bardzo często niedoceniane przez menedżerów i nie jest tematem często poruszanym.

3. Zarządzanie talentami ?nie wystarczy

Utrzymanie posiadanych kompetencji w organizacji zakłada nie tylko działania administracyjno-organizacyjne zakładające budowanie baz wiedzy czy systemów zarządzania wiedzą. W celu utrzymania kluczowych dla organizacji kompetencji należy stworzyć efektywny system sukcesji, a także wpływać na długość aktywności zawodowej pracowników z grupy 50+.

Zarządzanie talentami jest procesem skierowanym do wąskiej grupy osób zajmujących stanowiska mające kluczowe znaczenie dla funkcjonowania firmy, wymagającym skoordynowanej współpracy menedżerów liniowych z HR. Pozwala ono na rozwijanie pracowników z wysokim potencjałem, którzy są naturalnymi sukcesorami dla kluczowych stanowisk w organizacji. Zarządzanie wiekiem powinno objąć natomiast wszystkich pracowników w organizacji.

Efektywne zarządzanie międzypokoleniowe zakłada z jednej strony stworzenie środowiska pracy sprzyjającego dzieleniu się doświadczeniem, umiejętnościami czy wiedzą między pokoleniami. Z drugiej strony współczesny biznes musi wspierać proces wydłużenia czasu aktywności zawodowej pracowników. W tym celu firmy powinny wprowadzać narzędzia, które będą ten proces umacniać.

4. Pracownicy 50+ bezcenni dla współczesnej organizacji

W KGHM od lat prowadzone są działania mające na celu wspieranie pracowników 50+. Do narzędzi tych możemy zaliczyć m.in. zapewnienie pracownikom i ich rodzinom dostępu do prywatnej opieki zdrowotnej (również w zakresie działań profilaktycznych), ubezpieczenia grupowego na życie, finansowania firmowego funduszu emerytalnego (tzw. trzeci filar), rozwiązań zakładających zbilansowanie życia zawodowego i prywatnego (work life balance) czy organizacji profilaktycznych wczasów rehabilitacyjnych dla pracowników.

Działania te owocują ponadprzeciętnym zaangażowaniem?i efektywnością pracowników 50+, zapewniając również większą ich lojalność wobec przedsiębiorstwa, które dba o zapewnienie bezpiecznego, dopasowanego do nich środowiska pracy.

Zdaniem eksperta

Błażej ?Miernik, kierownik Wydziału Rekrutacji KGHM Polska Miedź SA

Korzyści z zarządzania międzypokoleniowego

KGHM Polska Miedź SA, czerpiąc z najlepszych rozwiązań dotyczących zarządzania wiekiem, od lat tworzy odpowiedzialne środowisko pracy stymulujące pracowników 50+ do podnoszenia swoich kwalifikacji (studia podyplomowe, szkolenia, udział w nowych projektach) oraz dzielenia się wiedzą z młodymi ludźmi (rola mentora, mistrza). Firma osiąga bardzo dobre wyniki i jednocześnie jest postrzegana jako wymarzony pracodawca, zarówno dla obecnych, jak i potencjalnych pracowników. Przykład ten pokazuje, że chcąc być dobrym pracodawcą czy menedżerem, muszę dbać o swoich pracowników, zapewniając im optymalne warunki pracy oraz wspierając w prowadzeniu aktywnego życia zawodowego również w wieku przed- i emerytalnym. Przecież życie, tak naprawdę, zaczyna się po pięćdziesiątce...