Dyskryminacja płacowa: Rozbieżność w poborach musi być uzasadniona

Wynagrodzenia powinny być ustalane w obiektywny sposób. To, że dyskryminacja płacowa jest zakazana, nie oznacza jednak, że nie można ich różnicować. Dopuszczalne przesłanki indywidualizacji płac w myśl art. 78 § 1 k.p. oraz art. 3 ust. 3 konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie 29 czerwca 1951 r. (DzU z 1955 r. nr 38, poz. 238) to ilość i jakość świadczonej przez etatowca pracy (por. wyroki SN: z 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002, nr 11, poz. 150, i z 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP ?2005, nr 6, poz. 76).

Rzeczywiste obciążenie

Określenie ilości pracy powinno nastąpić przy uwzględnieniu faktycznego rozmiaru wykonywanych przez pracownika obowiązków, a nie tylko formalnego, wynikającego ?z umowy o pracę.

Często ilość pracy, jaką rzeczywiście wykonuje etatowiec, nijak się ma do tego, jaki poziom obowiązków stanowił podstawę ustalenia wynagrodzenia określaną podczas negocjacji przy nawiązaniu stosunku pracy. Jeśli więc niektórzy pracownicy są obciążeni obowiązkami w znacznie większym zakresie niż pozostali, mimo że zajmują identyczne stanowiska, to te właśnie rzeczywiste różnice ?w obciążeniu obowiązkami ?(a nie teoretyczna ilość obowiązków przewidywana w momencie ustalania pensji) stanowi usprawiedliwione kryterium zróżnicowania płac bez naruszenia reguł antydyskryminacyjnych. Nie istnieje zatem zakaz różnicowania płac pracowników mających takie same obowiązki, ale wypełniających je niejednakowo.

Racjonalny podział

Pojawia się pytanie, czy pracodawca, który chce dodatkowo wynagrodzić swoich pracowników, przyznając im świadczenia bardziej korzystne niż kodeksowe, narazi się na zarzut dyskryminacji, jeśli nie rozdzieli ich równo. Sąd Najwyższy – przynajmniej w zakresie niektórych kategorii pracowników – daje pozytywną odpowiedź na to pytanie. ?W wyroku z 12 grudnia 2001 r. ?(I PKN 182/01, OSNP 2003, nr 23, poz. 571) stwierdził, że nie stanowi naruszenia zasady równości praw pracowników (art. 112 k.p.) ani zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy (art. 113 k.p.) wyłączenie osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych z kręgu uprawnionych do dodatkowego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę wynikającego ?z pakietu zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych.

Nie oznacza to jednak, że ustalając wynagrodzenia kadry kierowniczej, pracodawca nie może dopuścić się uchybień. W stosunku do pracowników wyższego szczebla, np. głównych specjalistów, orzecznictwo uznaje za dopuszczalne różnicowanie wynagrodzeń z różnych względów, takich jak specjalizacja pracownika, wypełnianie dodatkowych obowiązków, zwiększone obciążenie lub inne okoliczności.

Przykład

W spółce akcyjnej zdecydowano pozbawić kadrę kierowniczą powiększonych odpraw z tytułu rozwiązania umowy o pracę przysługujących wszystkim pracownikom. Wyłączono z tego jednak prezesa zarządu. Będzie to stanowiło nieuzasadnione zróżnicowanie prawa pozostałych pracowników stanowiących kadrę kierowniczą do tego składnika wynagrodzenia. Gdyby natomiast wyłączenie objęło wszystkich pracowników, byłoby ono – jak wynika ze stanowiska SN – zgodne z prawem.

Jak uznał SN w wyroku ?z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 232/10, OSNP 2012, nr 11–12, poz. 133), odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, musi wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się takie zróżnicowanie. Orzeczenie to dotyczy co prawda ustalania wynagrodzeń lekarzy rezydentów i lekarzy starszych stażem, ale zawiera istotne uwagi natury ogólnej. Taką potrzebą jest bowiem niewątpliwie realizacja konkretnej polityki zatrudnienia, a przede wszystkim lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych młodych ludzi.

SN stwierdził ponadto, że ?o dyskryminacji w wynagradzaniu można mówić dopiero wtedy, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od zarobków innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. W razie sporu sądowego każdy z takich przypadków zostanie jednak oceniony odrębnie.

Przykład

Pracodawca zróżnicował wynagrodzenia pracowników zajmujących identyczne stanowiska i wykonujących identyczną ilość pracy. Przy pensjach rzędu kilku tysięcy złotych różnice w wynagrodzeniach wynoszą kilkadziesiąt złotych miesięcznie. Tego typu drobne (niedostrzegalne) różnice ?w zakresie wynagrodzeń nie powinny zostać uznane za dyskryminujące.

W wyroku z 11 września ?2012 r. (II PK 36/12, OSNP 2013, nr 15–16, poz. 179) Sąd Najwyższy wyraził natomiast pogląd, że postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy wyłączające spod jego działania pracownika zatrudnionego za granicą nie oznacza naruszenia zasady równego traktowania, jeżeli jego wynagrodzenie za pracę jest wyższe od zarobków pracownika zatrudnionego w kraju (art. 239 § 1 ?i art. 9 § 4 k.p.).

Dodatkowy zarobek

Złamaniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest natomiast ustalenie niższego wynagrodzenia dla pracownika wykonującego porównywalną pracę tylko dlatego, że ma on dodatkowe źródło dochodu. W opinii SN zróżnicowanie zarobków w tej sytuacji stanowi przejaw dyskryminacji. Zastosowane kryterium dyferencjacji nie ma bowiem żadnego związku ?z wykonywaną pracą i z tego względu nie jest ani racjonalne, ani sprawiedliwe (por. uzasadnienie wyroku SN z 29 listopada 2012 r., II PK 112/12 M.P.Pr. 2013, nr 4, s. 197–199).

Przykład

Jeden z pracowników firmy jednocześnie w niewielkim zakresie prowadzi własną działalność gospodarczą. Szef przyznał mu wynagrodzenie o 1000 zł niższe niż innym osobom zatrudnionym na identycznych stanowiskach. Stanowi to dyskryminację przy ustalaniu wynagrodzenia, ponieważ sytuacja finansowa pracownika (źródła dochodów, posiadane zasoby itp.) nie może mieć znaczenia w kształtowaniu stosunku pracy.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Toruniu

podstawa prawna: art. 183a–183d, art. 943 kodeksu pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Musi być możliwość porównania

Kwestie równości w zakresie wynagrodzeń rozpatrywać można jedynie w przypadku występowania analogicznych stanowisk pracy. Pracodawca nie powinien się zatem obawiać zarzutu dyskryminacji płacowej, gdy ustala na znacznie odbiegającym od innych pracowników poziomie wynagrodzenie podwładnego zatrudnionego na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej pracodawcy. Jak bowiem słusznie wskazał SN w wyroku z 15 marca 2006 r. (II PK 154/05), w takiej sytuacji nie występuje racjonalna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia (art. 183c k.p.).