Gdy pracownica z działu kadrowego dostała wypowiedzenie, zwróciła się do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie za niezgodne z prawem zwolnienie z pracy i za nierówne traktowanie.
W czasie procesu okazało się, że zarabiała o 3–5 tys. zł rocznie mniej od dwóch koleżanek zatrudnionych w tym samym dziale. Sąd rejonowy, a za nim okręgowy, stwierdziły więc, że należy się jej 10 tys. zł odszkodowania za dyskryminację w pracy.
Sądy podważyły także przyczynę zwolnienia jej z pracy. Pracodawca dowodził, że nie radziła sobie z obsługą komputera i wprowadzaniem do bazy danych dotyczących czasu pracy osób zatrudnionych w tej firmie. Sądy uznały, że taka przyczyna nie uzasadnia zwolnienia. Pracodawca, skupiając się jedynie na obsłudze komputera, nie wziął pod uwagę innych umiejętności pracownicy. Dostała więc kolejne 7 tys. zł odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.
Przebieg sprawy zmieniła dopiero skarga kasacyjna pracodawcy. Zarzucił w niej, że pracownicy została przyznana rekompensata za dyskryminację, choć nie podała ona konkretnej przesłanki tego gorszego traktowania. Pracodawca powołał się także na swoje prawo doboru załogi i wskazywania takich kryteriów zwalniania pracowników, jakie odpowiadają jego potrzebom.
Sąd Najwyższy (sygnatura akt: III PK 126/13) uwzględnił oba zarzuty postawione przez przedsiębiorcę w skardze kasacyjnej. W wyroku, który zapadł na posiedzeniu niejawnym, uchylił korzystne dla pracownicy rozstrzygnięcie sądu okręgowego i odesłał sprawę do ponownego rozpoznania.
Sędziowie SN stwierdzili bowiem, że to na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (zgodnie z art. 187 § 1 pkt 2 kodeksu postępowania cywilnego) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18³b § 1 pkt 2 w związku z art. 18³a § 1 kodeksu pracy).
Tymczasem ani pracownica, ani sądy w czasie procesu nie wskazały konkretnej przyczyny dyskryminacji. A to, że jeden pracownik ma wynagrodzenie niższe od innego, nie musi jeszcze uprawniać do odszkodowania. Naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników wynikającego z art. 11² k.p. nie zawsze stanowi naruszenie zakazu dyskryminacji określonego w art. 11³ k.p. Za takie nierówne traktowanie nie przysługuje też odszkodowanie przewidziane w kodeksie pracy. Skoro pracownica nie udowodniła, że doszło do dyskryminacji z powodu któregokolwiek z kryteriów określonych w art. 18³a ust. 1 k.p., czyli np. płci, wieku, niepełnosprawności, to nie może żądać z tego tytułu odszkodowania.
Sąd Najwyższy zakwestionował także rozstrzygnięcie sądów powszechnych w sprawie przyznania pracownicy odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy. Jego zdaniem sąd okręgowy nie wyjaśnił, dlaczego odrzucił argumenty pracodawcy dotyczące niskich umiejętności pracy na komputerze. Tymczasem, zdaniem SN, przy zwolnieniach firma może brać pod uwagę przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku.
