Gdy pracownica z działu kadrowego dostała wypowiedzenie, zwróciła się do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie za niezgodne z prawem zwolnienie z pracy i za nierówne traktowanie.
W czasie procesu okazało się, że zarabiała o 3–5 tys. zł rocznie mniej od dwóch koleżanek zatrudnionych w tym samym dziale. Sąd rejonowy, a za nim okręgowy, stwierdziły więc, że należy się jej 10 tys. zł odszkodowania za dyskryminację w pracy.
Sądy podważyły także przyczynę zwolnienia jej z pracy. Pracodawca dowodził, że nie radziła sobie z obsługą komputera i wprowadzaniem do bazy danych dotyczących czasu pracy osób zatrudnionych w tej firmie. Sądy uznały, że taka przyczyna nie uzasadnia zwolnienia. Pracodawca, skupiając się jedynie na obsłudze komputera, nie wziął pod uwagę innych umiejętności pracownicy. Dostała więc kolejne 7 tys. zł odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.
Przebieg sprawy zmieniła dopiero skarga kasacyjna pracodawcy. Zarzucił w niej, że pracownicy została przyznana rekompensata za dyskryminację, choć nie podała ona konkretnej przesłanki tego gorszego traktowania. Pracodawca powołał się także na swoje prawo doboru załogi i wskazywania takich kryteriów zwalniania pracowników, jakie odpowiadają jego potrzebom.
Sąd Najwyższy (sygnatura akt: III PK 126/13) uwzględnił oba zarzuty postawione przez przedsiębiorcę w skardze kasacyjnej. W wyroku, który zapadł na posiedzeniu niejawnym, uchylił korzystne dla pracownicy rozstrzygnięcie sądu okręgowego i odesłał sprawę do ponownego rozpoznania.
