Zastępując ustawę o zakładach opieki zdrowotnej nową o działalności leczniczej ustawodawcy zależało na odejściu od ograniczenia czasu pracy niektórych zatrudnionych w placówkach leczniczych. Świadczy o tym art. 214 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (tekst jedn. DzU ?z 2013 r., poz. 217 ze zm.). Pięć godzin na dobę ?i przeciętnie 25 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym to czas pracy pracowników zakładów i pracowni radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej – stosujących w celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego, oraz pracowników komórek organizacyjnych fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej i prosektoriów. Pracują oni ?w tych skróconych normach także w okresie przejściowym (od 1 lipca 2011 r.). To ograniczenie działa jednak do 1 lipca 2014 r. włącznie, z czym wiążą się praktyczne problemy.
Nie dotyczą one jedynie pracodawców, którzy zdecydowali się na skrócenie norm czasu pracy tych grup pracowników w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy czy w ich indywidualnych umowach o pracę. W pierwszym przypadku stosowanie do tych osób ogólnych norm czasu pracy obowiązujących w placówkach leczniczych wymaga bowiem zmiany tych przepisów, a następnie wcielenia ich w życie w drodze wypowiedzenia zmieniającego. A to dlatego, że wiąże się z pogorszeniem warunków ich zatrudnienia (art. 24113 § 2 k.p.). W drugim przypadku szef pomija pierwszy etap, gdyż każda zmiana warunków wynikających z umowy o pracę wymaga stosowania trybu porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Oba te przypadki łączy przy tym to, że procedura wprowadzenia zmian jest czasochłonna, przez co szef nie może stosować do pracownika powszechnych norm czasu pracy w przychodniach i szpitalach do chwili jej zakończenia.
Ile godzin aktywności
To, że obniżone normy czasu pracy obowiązują wskazanych pracowników do 1 lipca 2014 r. włącznie, powoduje, że w większości placówek ich zmiana nastąpi w trakcie okresu rozliczeniowego. Wyjątki od tej zasady dotyczą pracodawców stosujących miesięczny okres rozliczeniowy, który nie pokrywa się z miesiącami kalendarzowymi, kończący się pierwszego dnia miesiąca. Taki wyjątek odnosi się także do przypadków z poprzedniego akapitu. Konieczność zmiany przepisów wewnętrznych i/lub dokonania wypowiedzeń zmieniających odroczy bowiem moment wprowadzenia dla tych osób wyższych norm czasu pracy.
Problem w pełni dotyka więc zakłady, które ?nie zdecydowały się na przepisanie do przepisów wewnętrznych norm powszechnych, słusznie ograniczając tym samym ich objętość. U takich pracodawców osoby wskazanych komórek i pracowni ?do 1 lipca włącznie pracują po pięć godzin na dobę, a od 2 lipca po siedem godzin 35 minut dziennie. ?To z kolei rodzi poważny problem z ustaleniem wymiaru czasu pracy przypadającego do przepracowania w okresie rozliczeniowym, szczególnie gdy jest on dłuższy.
Przykład
W pracowni rentgenologicznej przychodnia lekarska zatrudnia na pełny etat troje pracowników stosujących źródła promieniowania jonizującego w celach diagnostycznych. Trzymiesięczny okres rozliczeniowy obejmuje lipiec–wrzesień 2014 r. Wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania będzie w tym wypadku sumą wymiarów cząstkowych, ustalonych dla dwóch części tego okresu. Pierwsza z nich obejmuje 1 lipca, kiedy pracownika obowiązywały jeszcze obniżone normy, druga – pozostały okres od 2 lipca do końca września 2014 r. Pierwsza cząstka to jeden dzień pracy (wtorek), więc wymiar przypadający do przepracowania pod rządami obniżonych reguł to pięć godzin. ?Z kolei od 2 lipca do 30 września 2014 r. przypada ?13 pełnych tygodni i jedno święto ustawowo wolne ?od pracy (15 sierpnia), obniżające wymiar czasu pracy ?o 7 godzin 35 minut. W efekcie wartość tę należy odjąć od iloczynu 13 tygodni i 37 godzin 55 minut przypadających do przepracowania w zakresie pełnego tygodnia (13 tygodni x 37:55) – 7:35 = (492:55 – 7:35) = 485 godzin 20 minut. Skoro zaś w pierwszej części okresu rozliczeniowego pracownikom komórki RTG można było zaplanować pięć godzin pracy, to łączny wymiar pracy w okresie rozliczeniowym wyniesie ?490 godzin 20 minut.
Uwaga! Zdrowy rozsądek nakazuje zastosować tu zasady przy ustalaniu wymiaru czasu pracy dla części okresu rozliczeniowego z mocy prawa w razie zatrudnienia lub zwolnienia pracownika w trakcie okresu rozliczeniowego. Choć nie wynika to wprost z przepisu, analogiczne użycie w tej sytuacji zasad z art. 1516 k.p. jest jedynym sposobem pozwalającym prawidłowo określić wymiar przypadający do przepracowania w okresie rozliczeniowym w związku z tą zmianą.
Jak rozliczyć 26-dniowy urlop
W roku kalendarzowym każdy pracownik ma prawo do 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego w zależności od posiadanego stażu zatrudnienia. Co do zasady dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom, gdyż taka jest powszechna norma czasu pracy. U pracowników medycznych placówki leczniczej wynosi ona z reguły siedem godzin 35 minut, a u pracowników np. komórek i pracowni rtg do 1 lipca 2014 r. wynosi pięć godzin. Taki przelicznik ma też jeden dzień urlopu wypoczynkowego, gdyż jego łączny wymiar w roku kalendarzowym nie może przekroczyć odpowiednio ?20 lub 26 dni.
Tu pojawia się poważna trudność, gdyż przez sześć miesięcy i jeden dzień w tym roku, dzień urlopu wypoczynkowego pracowników tych działów jest równy pięciu godzinom. Z kolei przez pozostałe niespełna sześć miesięcy roku każdy dzień urlopu obejmuje siedem godzin 35 min, ?co jest bezpośrednim skutkiem zmiany norm czasu pracy. Trzeba to uwzględnić przy ustalaniu prawa takiej osoby do urlopu wypoczynkowego, gdyż w przeciwnym razie może dojść do nierównego traktowania zatrudnionych przy tym uprawnieniu.
Przykład
Dwóch pracowników prosektorium pracuje na cały etat ?w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Obaj ukończyli studia i przepracowali od tego czasu kilka lat, więc mają prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego rocznie. Pierwszy z nich do 1 lipca 2014 r. wykorzystał 20 dni wakacji, pozostawiając na pozostałą część roku jedynie sześć dni. Drugi postąpił odwrotnie. Do 1 lipca 2014 r. wybrał jedynie sześć dni urlopu, a 20 zostawił ?na jesień i zimę. Pierwszy skorzysta w 2014 r. ze 145 godzin 30 minut urlopu wypoczynkowego (20 x 5 ?+ 6 x 7:35) = 100 godzin + 45 godzin 30 minut. Natomiast drugi zatrudniony w tym samym prosektorium w 2014 r. będzie miał 181 godzin 40 minut urlopu ?(6 x 5 + 20 x 7:35) = 30 godzin + 151 godzin 40 min. ?To o 36 godzin 10 minut więcej, a przepisy nie uzasadniają takiej dysproporcji.
Uwaga! Różnica ta może być jeszcze większa, gdyż wprowadzenie ogólnych norm wobec omawianych grup pracowników umożliwia ich zatrudnianie ?w równoważnym czasie pracy. W takiej zaś sytuacji dzień urlopu może być równy 12 godzinom, jeśli taki przedłużony wymiar zaplanowano na dobę, ?co dodatkowo pogłębi tę dysproporcję.
Aby sprawiedliwie udzielić urlopu wszystkim pracownikom w równym wymiarze, należy zacząć od ustalenia wymiaru godzinowego urlopu wypoczynkowego odrębnie za oba okresy. Tak jak robi się to przy zmianie wymiaru zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego. Aby ułatwić sobie zadanie, można przy tym przyjąć, że przez pierwsze sześć miesięcy pracownika obowiązuje norma pięciogodzinna, a przez kolejne sześć – siedem godzin ?35 minut, co warunkuje długość dniówki urlopowej. ?W efekcie przy prawie do 20 dni urlopu 10 z nich będzie miało długość pięciu godzin, a pozostałe ?10 przedłuży się do siedmiu godzin 35 minut. Analogicznie przy 26 dniach wakacji połowa (13 dni) powinna mieć wymiar pięciu godzin, a reszta – siedem godzin 35 min. W sumie uprawnia to pracownika ?z niższym stażem do 125 godzin 50 minut wakacji ?(10 x 5 + 10 x 7:35) = 50 godzin + 75 godzin 50 min. Przy 26 dniach urlopu zatrudniony powinien mieć roszczenie o 163 godziny 35 minut urlopu ?(13 x 5 + 13 x 7:35) = 65 godzin + 98 godzin 35 minut.
Jak ustalić wynagrodzenie za lipiec
Problemu z przeliczaniem wynagrodzenia nie będzie w przypadku osób otrzymujących stałą pensję miesięczną. Niezależnie od obowiązującej podwładnego normy pracuje on na pełny etat, więc mimo wzrostu liczby godzin aktywności, poziom dochodów zostanie ten sam.
Inaczej jest u tych, którzy dostają wynagrodzenie określone w stawce godzinowej. Warto bowiem pamiętać, że zmiana norm czasu pracy, podobnie jak podwyższenie wymiaru zatrudnienia, powoduje, że szef ma obowiązek zapewnić wypracowanie tych zwiększonych norm. To z kolei musi przenieść się na wzrost dochodów pracowników, którzy ?z dnia na dzień będą wypracowywać regularnie ?o dwie godziny 35 minut dłużej niż dotychczas. Odnosząc to do przeciętnego miesiąca obejmującego cztery pełne tygodnie i jeden dodatkowy dzień pracy, po zmianie daje to (4 x 37:55) + 7:35 ?= 151:40 + 7:35 = 159 godzin 15 minut. Dotychczas ?w takim miesiącu zatrudnionemu można było ?zaplanować jedynie 105 godzin pracy. Różnica jest więc znaczna, gdyż przy przeciętnej długości miesiąca obejmuje aż 54 godziny, co oznacza wzrost godzin zadań o około 1/3.
Przykład
Zatrudniony na cały etat w pracowni fizykoterapii jest wynagradzany stawką godzinową 15 zł. W lipcu 2014 r. może przepracować 23 dni, z czego jeden w wymiarze pięciu godzin, a pozostałe – 7 godzin 35 minut. Daje ?to więc cztery pełne tygodnie po 37 godzin 55 minut ?oraz trzy dni wystające poza pełne tygodnie, jeden pięciogodzinny i dwa po 7 godzin 35 minut. ?Łącznie daje to 171 godzin 50 minut (4 x 37:55 min ?+ 1 x 5 + 2 x 7:35) = 151 godzin 40 minut + 5 godzin ?+ 15 godzin 10 minut. Jeśli pracownik otrzymuje jedynie stawkę godzinową wynagrodzenia zasadniczego, za ten miesiąc powinien otrzymać 2577,50 zł. Dla porównania, gdyby normy czasu pracy pozostawiono bez zmian, ?ten sam pracownik mógłby przepracować 115 godzin ?w lipcu 2014 r., za co nabyłby prawo do 1725 zł wynagrodzenia. Różnica to 852,50 zł, czyli dla całej placówki leczniczej ta zmiana oznacza poważny wzrost obciążeń płacowych.
Aby ich uniknąć, pracodawcy powinni niezwłocznie podjąć kroki w celu zmiany zasad wynagradzania pracowników tych komórek i pracowni. Stawki godzinowe bezpieczniej jest zastąpić stałą pensją miesięczną. Pozwoli to utrzymać stały poziom wynagrodzeń bez względu na realny wzrost obciążenia pracą tych zatrudnionych.
Autorzy są byłymi pracownikami PIP, obecnie wspólnikami w firmie Pogotowie Kadrowe sp.j.
