W jednym z działów mamy zdecydowanie zmniejszone zapotrzebowanie na pracę. Chcemy przenieść pracownika ?z tego działu do innego na stanowisko ?w pełni odpowiadające jego kwalifikacjom (odpowiednik merytoryczny jego dotychczasowego stanowiska z nieco innym zakresem czynności). Jednak osoba ta wskazuje, że takie działanie wynika z sytuacji ekonomicznej pracodawcy, a więc powinna otrzymać odszkodowanie. Czy rzeczywiście pracownik może się domagać jakiejś kwoty ?w związku z przeniesieniem? – pyta czytelniczka.

Nie.

Pracownikowi nie przysługuje w tym przypadku ani odszkodowanie, ani odprawa. Jeżeli w umowie o pracę nie dookreślono jego zakresu czynności, a nowe obowiązki odpowiadają rodzajowo dotychczasowym, to zmiana wydziału może się odbyć na podstawie polecenia służbowego, bez konieczności modyfikacji umowy.

Formalności przed...

Zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenie mu warunków pracy i płacy jest konieczne, aby zmienić:

- ?rodzaj jego pracy,

- ?zakres jego czynności, przy zachowaniu tego samego rodzaju pracy, gdy ten zakres strony wpisały ?w umowie jako element ich uzgodnień,

- ?miejsce pracy rozumiane nie jako umiejscowienie w strukturze firmy, ale w znaczeniu stałego miejsca pracy (np. nowy wydział znajduje się w innej miejscowości niż ta, ?w której dotychczas pracownik świadczył obowiązki),

- ?inne regulacje umowne modyfikowane w konsekwencji tych zmian (np. wynagrodzenie).

...nie zawsze konieczne

Zmiana warunków pracy, która polega wyłącznie na modyfikacji nazwy stanowiska lub działu, w którym zatrudniony jest pracownik, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w zakresie pracowniczego podporządkowania. Nie wymaga więc wypowiedzenia warunków pracy i płacy ani zawierania porozumienia z etatowcem.

W tym zakresie warto przytoczyć fragment uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r. (II PK 292/04, OSNP 2006/7-8/114). W jego sentencji wskazano, że skierowanie pielęgniarki do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy: „Analiza treści tego oświadczenia w zestawieniu z warunkami pracy określonymi w umowie o pracę prowadzi do wniosku, że nie było ono wypowiedzeniem dotychczasowych warunków pracy. Oświadczenie ma brzmienie następujące: »w związku z potrzebami szpitala ustala się, iż z 1 sierpnia 2003 r. przesuwa się panią do pracy na oddziale«. Stanowi ono wyraźne polecenie służbowe, które nie zmienia dotychczasowych warunków pracy. Umowa o pracę określała jako rodzaj pracy stanowisko pielęgniarki, a jako miejsce pracy Szpital dla Nerwowo ?i Psychicznie Chorych w Ś. Po otrzymaniu polecenia pracy na innym oddziale powódka nadal miała sprawować funkcję pielęgniarki w tym samym szpitalu, chociaż z nieco innym zakresem czynności. (...). Nie można mówić o propozycji innej pracy, skoro nadal miała ona wykonywać obowiązki pielęgniarki. Wskazanie przez pracodawcę zakresu pełnienia tych obowiązków jest poleceniem służbowym, a zmiana dotychczasowego zakresu czynności nie jest równoznaczna z wypowiedzeniem warunków pracy. Powódka uważa to polecenie za niekorzystną zmianę warunków pracy dlatego, że nie ma predyspozycji ?i doświadczenia do wykonywania pracy na wskazanym przez pracodawcę oddziale. Przy takim rozumowaniu każde polecenie pracodawcy wykonania przez pracownika czynności mieszczących się w granicach rodzaju pracy określonego umową byłoby traktowane jako wypowiedzenie warunków pracy, jeżeli pracownik uzna, że czynności te są dla niego za trudne. Przepis art. 42 k.p. odnosi się do istotnej zmiany warunków pracy, a nie do poszczególnych czynności wykonywanych w ramach dotychczasowych obowiązków".

W zakresie obowiązków

Jeżeli rodzaj pracy i miejsce jej świadczenia zostały w umowie o pracę określone w sposób ogólny, to utrzymanie się w tak wyznaczonych granicach oznacza, że nie zachodzi istotna zmiana warunków pracy. Jest to jedynie konkretyzacja w ramach pracy podporządkowanej kierownictwu pracodawcy. Tak uznał SN w wyroku ?z 19 lutego 2010 r. (II PK 221/09).

Zatem w zależności od zapisów umownych i faktycznego zakresu zmiany dotyczącej pracownika konieczna jest albo modyfikacja przez porozumienie lub wypowiedzenie, albo wystarczy samo polecenie pracodawcy działającego w granicach swoich kierowniczych uprawnień.

Miejsce w strukturze

Pracownik nie jest na stałe powiązany z jakimś miejscem w strukturze firmy. Zwykle to pracodawca jednostronnie wyznacza podwładnym zakres czynności. W takich sytuacjach zmiana tego zakresu – nadal jednak dotycząca ustalonego w umowie po pracę rodzaju pracy (np. kierowca, księgowa, prawnik, specjalista ds. handlowych) – nie wymaga modyfikacji umowy.

Jak podkreślił SN w wyroku z 12 lutego 2010 r. (II PK 215/09), odmowa pracownika akceptacji nowego (zmienionego) zakresu czynności, który został ustalony zgodnie z umową o pracę i nie zmienia istotnych warunków pracy ani płacy, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy.

Zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wtedy, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Jeśli więc modyfikacja ma objąć istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, to konieczna jest zgoda pracownika, a w razie jej braku – trzeba się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym.

Bez prawa do pieniędzy

Zmiana spowodowana potrzebami pracodawcy, czynnikami ekonomicznymi itp. nie pociąga za sobą konieczności wypłaty pracownikowi jakiegokolwiek odszkodowania czy oprawy. Ta ostatnia może mu przysługiwać, gdy z tych powodów nastąpiło definitywne zakończenie zatrudnienia (przez wypowiedzenie umowy czy zawarcie porozumienia stron dotyczącego zakończenia zatrudnienia spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracowników).