Co charakterystyczne i wyjątkowe, w Wielkiej Brytanii nie wydano przepisów implementujących dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego ?i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Niejednokrotnie trzeba więc stosować ją bezpośrednio. Niezależnie od tego polscy pracodawcy, którzy wysyłają podwładnych np. do Londynu, muszą zagwarantować im pewne minimalne brytyjskie warunki zatrudnienia.
Jakie warunki
Brytyjski ustawodawca nie sformułował żadnych wymagań co do okoliczności delegowania Polaków do Wielkiej Brytanii. Ważne, aby osoba, która pracowała dotychczas w Polsce, miała w sposób tymczasowy wykonywać czynności służbowe nad Tamizą. Co jednak istotne, zagraniczne wojaże nie mogą się wiązać z przerwaniem stosunku pracy z krajową firmą.
Dosyć powszechne (lecz nie wymaga tego prawo) jest przy tym zawieranie umów delegacyjnych między wysyłającym ?i przyjmującym oraz podróżującym pracownikiem. Taki kontrakt szczegółowo określa prawa i obowiązki stron. ?To wygodny sposób ustalenia praktycznych elementów współpracy, np. któremu ?z pracodawców przysługują prawa własności intelektualnej do utworów stworzonych przez podwładnego, jak wygląda przesunięcie kosztów zagranicznego zatrudnienia między podmiotem goszczącym a krajowym szefem.
Przykład
Spółka P z siedzibą w Polsce oddelegowała pana Michała ?do pracy w spółce F w Wielkiej Brytanii. Choć jest on nadal zatrudniony przez rodzimy podmiot, nad Tamizą będzie mógł korzystać z pewnych uprawnień – analogicznych do tych, które spółka F gwarantuje własnym pracownikom.
Żeby nie było za łatwo
Z art. 2 ust. 1 dyrektywy wynika, że delegowanym jest zatrudniony, który przez ograniczony okres (tymczasowo) wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż to, w którym zwyczajowo pracuje. Prawo brytyjskie nie określa tu szczególnych reguł.
Najpopularniejsza podczas debat parlamentarnych definicja pojęcia „ograniczony czas" pracy zakłada, że jest nim zatrudnienie będące „przeciwieństwem stałego".
Przedstawiciele Unii Konfederacji Przemysłu i Pracodawców Europy (Union of Industrial and Employers' Confederations of Europe – UIEC) są innego zdania. Uważają, że powinno się tu stosować ograniczenia unijne. A z nich można wywieść, że każdy okres przekraczający 24 miesiące przestaje być tymczasowy.
Przykład
Co do zasady państwo brytyjskie nie gromadzi informacji o dacie rozpoczęcia przez pana Michała (z poprzedniego przykładu) ?pracy w Londynie. Nie nałoży więc ograniczeń na okres jego delegowania.
Jednocześnie prawo unijne wymaga, aby między ZUS a jego brytyjskim odpowiednikiem poczyniono szczególne uzgodnienia, jeżeli okres podlegania przez pana Michała polskim ubezpieczeniom społecznym (a tym samym okres delegowania) przekraczałby 24 miesiące.
Bez wstępnych formalności
Polscy pracodawcy nie muszą uzyskiwać zgody na delegowanie pracowników na wyspy. Wolno im nadal odprowadzać składki na krajowe ubezpieczenia społeczne. Przepisy unijne przewidują tu specjalne dokumenty – tak aby zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mogli wykazać, że są zwolnieni z wymogu opłacania składek nad Tamizą. Jest to tzw. dokument przenośny A1 (Portable Document A1), w Polsce zwany formularzem A1. Rodzimy pracodawca uzyska go w centrali ZUS ?w Warszawie, w Departamencie Ubezpieczeń i Składek.
Przykład
Kiedy pan Michał wyjeżdża do spółki F jako pracownik oddelegowany, jego pracodawca (spółka P) nadal będzie płacić składki społeczne w Polsce, ?pod warunkiem, że ZUS wystawi formularz A1.
Kilka angielskich reguł
Przepisy określające najniższą płacę krajową stosuje się do wszystkich zatrudnionych w Wielkiej Brytanii. Do 30 września 2014 r. wynosi ona 6,31 funta brytyjskiego za godzinę pracy dorosłego. Urzędnicy ds. zgodności brytyjskiego urzędu podatkowego i celnego (Her Majesty's Revenue and Customs – HMRC) badają skargi, kontrolują i mają prawo wydawać nakazy zapłaty i nakładać kary na niedopłacających szefów. Oczywiście niezależnie od sankcji brytyjskich organów kontrolnych polski pracodawca musi się liczyć z roszczeniami zatrudnionych o wyrównanie wynagrodzenia.
Przykład
Od kolegów pracujących ?w brytyjskiej spółce F pan Michał dowiedział się, że jego pensja jest niższa od minimalnej. Może poskarżyć się na to bezpośrednio do HMRC.
Wysyłanemu nad Tamizę trzeba też zapewnić minimalne brytyjskie warunki bezpieczeństwa i higieny pracy. Ten obowiązek egzekwuje Urząd ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (Health and Safety Executive). Rozpoznaje wszelkie skargi w tym zakresie i ma prawo wydawać nakazy oraz nakładać kary na nierzetelnych pracodawców.
Zgodnie z dyrektywą polski szef musi zagwarantować brytyjskie minimum także co do: maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku, minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego, pracy tymczasowej, środków ochrony macierzyństwa oraz młodocianych i zakazu dyskryminacji.
Uwaga! Wymogi brytyjskiego prawa pracy dotyczące delegowania zostały opisane na stronie internetowej rządu brytyjskiego (zob. np. https://www.gov.uk/government/topics/employment).
Więcej uprawnień
Do delegowanych z Polski nad Tamizę trzeba też stosować wszystkie minimalne wymogi brytyjskiego prawa pracy, czyli także te wskazane wprost w dyrektywie. W tym celu zatrudniony musi jednak wykazać, że istnieje wystarczająco ścisły związek między prawem brytyjskim a jego stosunkiem pracy.
Przykład
Zatrudniony, który spędza dwa tygodnie, pracując w Wielkiej Brytanii, i dwa tygodnie w Polsce przez sześć miesięcy i który chce korzystać ze wszystkich minimalnych gwarancji brytyjskich, powinien wykazać, że u niego londyński porządek prawny przeważa nad krajowym (np. zmienił miejsce zamieszkania, do Wielkiej Brytanii przeniosła się z nim rodzina, jego menedżerowie zarządzają nim właśnie ?z Londynu).
Jeśli związek z prawem brytyjskim jest wystarczająco ścisły, wysłany nad Tamizę może wystąpić do brytyjskiego sądu pracy na takich samych zasadach jak angielski rezydent. Obejmuje to np. prawo zaskarżenia bezpodstawnego zwolnienia, nawet jeśli pozwana spółka ma siedzibę w Polsce. Chociaż warunki rozstania się z podwładnymi nie są wskazane w dyrektywie, Sąd Najwyższy Wielkiej Brytanii uznał, że wymienia ona jedynie podstawowe gwarancje i każdy kraj członkowski UE ma nieograniczone prawo zapewnienia dodatkowej ochrony delegowanym pracownikom.
Niektóre brytyjskie uprawnienia pracownicze wymagają jednak przejścia swoistego okresu karencji. Przykładowo pracownik musi być zatrudniony w Wlk. Brytanii przez ?co najmniej dwa lata, aby mógł tam dochodzić swoich praw z tytułu bezpodstawnego zwolnienia. Tymczasem zagraniczne wojaże nie przekraczają ?co do zasady 24 miesięcy. ?W konsekwencji większość oddelegowanych nie może skarżyć wypowiedzenia przed sądem nad Tamizą z powołaniem się na tamtejsze regulacje prawne.
Od okresu zatrudnienia ?w Wlk. Brytanii nie zależą natomiast niektóre inne uprawnienia, np. prawo do najniższego wymiaru urlopu wypoczynkowego (28 dni w roku) oraz do pracy nieprzekraczającej 48 godzin tygodniowo, jak również do równego traktowania.
Przykład
Pan Mariusz w spółce W nad Tamizą pracuje rok. Zwalnia go rodzima spółka P. Następuje ?więc kres jego delegowania. Zatrudniony uważa, że został bezpodstawnie zwolniony. ?Nie może pozwać swojego ?szefa przed sąd pracy w Wielkiej Brytanii, gdyż nie ma dwóch lat zagranicznego stażu.
W takiej samej sytuacji jest jego londyński kolega – pan Tim, ?który był zatrudniony bezpośrednio przez spółkę W. ?On także nie może się poszczycić 24 miesiącami doświadczenia. Zarówno pan Tim, jak i pan Mariusz uważają, że zostali zwolnieni z powodu swojego wieku. Obaj mogą wnieść w Londynie pozew o dyskryminację (nie ma wtedy okresu karencji).
—Paul Callegari, adwokat, partner w K&L Gates LLP ?w Londynie
—współpraca: Patrycja Zawirska, radca prawny, ?kieruje Departamentem Prawa Pracy w K&L Gates Jamka sp.k.
