Szef może żądać odpracowania prywatnego wyjścia z firmy bez ryzyka wypłaty nadgodzin, gdy pozwoli podwładnemu wcześniej wyjść z pracy na podstawie uprzednio przedstawionego wniosku. Od 23 sierpnia, gdy weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy, nie ma już wątpliwości, że takie odrobienie wolnego nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Nie może jednak ono naruszać prawa pracownika do odpoczynku – ani tego dobowego, ani tygodniowego.
Zabrakło konkretów
W kodeksie pracy zabrakło jednak granicy czasowej maksymalnego dopuszczalnego zwolnienia. Nie ma też maksymalnego czasu, w jakim wolne trzeba odpracować. Rodzi to obawę nadużyć w postaci wymuszania na pracownikach składania wniosków i w ten sposób świadomego redukowania kosztów płacy w razie braku zajęć dla załogi, np. na część miesiąca.
Pracodawca zapłaci tylko za przepracowany czas, bo za okres zwolnienia zatrudniony nie zachowuje przecież prawa do wynagrodzenia. Do całkowitego odpracowania może w ogóle nie dojść, choćby z racji naruszenia prawa do odpoczynku, ale firma osiągnie swój cel: zapłaci mniej, i to bez przestojowego.
Obawy te potwierdza Patrycja Zawirska, radca prawny z kancelarii K & L Gates Jamka.
– Rzeczywiście, brak maksymalnego okresu takiego celowego zwolnienia może zrodzić tego rodzaju pokusę u pracodawców. Nowy § 2¹ do art. 151 k.p. jest dosyć ogólny. Biorąc pod uwagę wykładnię celowościową, należałoby przypuszczać, że chodzi o zwolnienie z części dniówki, a nie np. trzydniowe. Odmienna interpretacja mogłaby skłaniać szefów do nadużyć w razie dłuższego przestoju, np. poprzez zachęcanie podwładnych do składania pisemnych wniosków o takie wolne z zastrzeżeniem obowiązku odpracowania – komentuje Zawirska.
