Kiedy sąd odmówi powrotu na etat

- Pracodawca rozwiązał z podwładnym umowę o pracę na czas nieokreślony. Stało się to z końcem miesiąca, po upływie okresu wypowiedzenia. Pracownik odwołał się do sądu, żądając przywrócenia na etat na tych samych warunkach. Uważa, że angaż rozwiązano z nim bez podania jakiejkolwiek przyczyny. Szef obawia się powrotu tej osoby do firmy. Czy może się bronić?

– pyta czytelnik.

Zazwyczaj pracownik niezadowolony z utraty pracy lub skrzywdzony decyzją pracodawcy odwołuje się do sądu pracy. Gdy rozwiązanie angażu nastąpiło z naruszeniem przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę lub wypowiedzenie było nieuzasadnione, podwładny może żądać przed sądem albo odszkodowania, albo przywrócenia do pracy. Tak wynika z art. 45 k.p. To sąd ocenia, czy rzeczywiście doszło do naruszenia prawa przy rozwiązaniu angażu lub czy zwolnieniu pracownika towarzyszyły nieuzasadnione, nieuprawnione okoliczności.

Na co liczyć

Ale to podwładny określa, jakiej rekompensaty oczekuje od firmy. Wskazuje, czy woli wrócić do pracy, czy dostać pieniądze. Sąd orzeka stosownie do żądań zwolnionego o odszkodowaniu lub przywróceniu do pracy, jeżeli umowa już się rozwiązała, lub o bezskuteczności wypowiedzenia, jeżeli angaż jeszcze trwa, bo nie upłynął okres wypowiedzenia.

Odszkodowanie może sięgać wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie może być niższe niż to za czas wymówienia. Gdy pracownik miał 10-letni staż i 3-miesięczne wypowiedzenie, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące. Gdy ma roczny staż, wtedy sąd określa należne odszkodowanie. Nie może to być jednak mniej niż to, co należy się za miesięczne wypowiedzenie, a górna granica to wynagrodzenie razy 3.

Jeżeli pracownik żąda powrotu do firmy, a sąd orzeknie, że wymówienie było niezgodne z prawem lub nieuzasadnione, przysługuje mu wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy. Tu też należy pamiętać o górnej granicy powiązanej z okresem wypowiedzenia. Tylko zwolnionym szczególnie chronionym pracownikom, np. kobietom w ciąży, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawiania bez zajęcia.

Jednak warunkiem podjęcia pracy u tego samego pracodawcy w wyniku korzystnego orzeczenia sądu jest zgłoszenie przez pracownika takiej gotowości w ciągu 7 dni od przywrócenia. W praktyce musi on wykazać niezwłoczną chęć do realizacji zadań.

Częściowa satysfakcja

Sąd nie zawsze jednak będzie związany żądaniem określonym w pozwie pracownika. Jeżeli domaga się on przywrócenia do pracy, to zgodnie z art. 45 § 2 k.p. sąd może – wbrew temu, czego żąda podwładny – nie przystać na to. W takiej sytuacji orzeka o odszkodowaniu. Sądowi wolno tak postąpić, jeżeli uzna, że przywrócenie na etat jest niecelowe lub niemożliwe.

Bogate orzecznictwo

Oto przykłady orzeczeń (z fragmentami uzasadnień), w których sąd, mimo żądania zwolnionego powrotu do pracy, przyznał mu odszkodowanie za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem rozstanie:

- sąd pracy może uznać przywrócenie do pracy za niecelowe, jeżeli wypowiedzenie było uzasadnione naruszeniem przez pracownika jego obowiązków – wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1998 r. (I PKN 503/98). Tu powódka wychodziła w czasie godzin pracy, nie powiadamiając o tym przełożonego i nie wpisywała się do książki wyjść prywatnych. Prowadziła też dużo rozmów prywatnych, czym blokowała linię telefoniczną, przez co petenci nie mogli dodzwonić się do urzędu,

- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika oraz używanie alkoholu w pracy – wyrok SN z 13 listopada 1997 r. (I PKN 343/97),

- stwierdzenie przez lekarza albo nawet samego pracownika, że z przyczyn zdrowotnych nie może dalej wykonywać zadań lub nawet ich części, które wykonywał na dotychczasowym stanowisku – wyrok SN z 13 lipca 2011 r. (I PK 8/11). Niezdolność do wykonywania pracy na określonym stanowisku, udokumentowana zaświadczeniem lekarza medycyny pracy, stanowi o niemożności przywrócenia do pracy,

- „za sprzeczną ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa przywrócenia do pracy można uznać próbę uczynienia z tego prawa użytku, gdy zainteresowany nie może ze względów zdrowotnych wykonywać obowiązków na zajmowanym stanowisku" – wyrok SN z 2 lutego 2012 r. (II PK 132/11),

- sytuacja konfliktowa między pracownikiem a pracodawcą (wyrok SN z 5 lipca 2011 r., I PK 21/11) – „przywrócenie do pracy okazuje się niecelowe wówczas, gdy pracownik zawinił w powstaniu konfliktu lub gdy konflikt powstał na tle leżących po jego stronie okoliczności". Chodziło o charakter powoda i sposób jego zachowania, „(...) nie można mieć wątpliwości, że przybierały one postać radykalną, niekiedy prowokującą. (...) brak poprawnych relacji ze współpracownikami",

- konflikt o szerokim zasięgu ze współpracownikami „ilość pracowników niechętnych do współpracy z powodem była znaczna" – wyrok SN z 28 lipca 1999 r. (I PKN 168/99),

- poważny i długotrwały konflikt między pracodawcą a pracownikiem, który działa negatywnie na pozostałych pracowników, a także na wizerunek zakładu – wyrok SN z 4 stycznia 2008 r. (I PK 179/07),

- utrata zaufania do pracownika – wyrok SN z 14 lipca 1999 r. (I PKN 148/99) – „naruszenie przepisów finansowych przez pracownika zatrudnionego na stanowisku głównego księgowego może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy, uzasadniając ocenę niecelowości przywrócenia do pracy ze względu na brak możliwości prawidłowej współpracy w przyszłości" (i dalej wyrok SN z 5 czerwca 2008 r., III PK 5/08),

- kolizji z zasadami współżycia społecznego – wyrok SN z 11 września 2001 r. (I PKN 619/00) – „pracownik nienależycie wykonywał swoje obowiązki pracownicze. Jego stosunek do współpracowników, przełożonych i stron naruszał zasady współżycia społecznego",

- likwidacja stanowiska – wyrok SN z 1 października 1998 r. (I PKN 357/98) – „likwidacja stanowiska pracy radcy prawnego stanowiła okoliczność uzasadniającą nieuwzględnienie żądania powoda przywrócenia go do pracy na to stanowisko",

- konieczność zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których zwolniony pracownik nie ma – wyrok SN 9 lutego 1999 r. (I PKN 565/98) – „planowana u strony pozwanej reorganizacja (...) i podjęte działania przygotowawcze celem wprowadzenia skomputeryzowanego rejestru (...) spowodowały konieczność przeszkolenia pracowników i zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami".

W każdym takim wypadku sąd najpierw musi stwierdzić, że przy rozwiązaniu angażu naruszono przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę (np. pracodawca nie wskazał przyczyny wypowiedzenia, zwolnił kobietę na urlopie macierzyńskim) lub rozwiązanie było nieuzasadnione. W dalszej kolejności rozważa wnikliwie wszystkie fakty, aby orzec o niecelowości lub niemożliwości powrotu na etat. Tej ocenie mogą też podlegać warunki, które zaistniały po rozwiązaniu angażu.