- W zakładzie zginął firmowy laptop. Zawiadomiliśmy policję i przekazaliśmy załodze informację o tym zdarzeniu, prosząc o ewentualne oddanie sprzętu lub wskazanie sprawcy kradzieży. Czy w takiej sytuacji możemy przeszukać pracowników i ich biurka?

– pyta czytelniczka.

Nie.

Pomijając skuteczność takiego sprawdzenia, jest to zabronione, jeśli ma być doraźnym działaniem pracodawcy, a o dopuszczalności takiej kontroli nie wspomina np. regulamin pracy i personel nie został o niej uprzedzony.

Moc przepisów

Nie ulega wątpliwości, że pracodawca może i powinien chronić swoje mienie, zapobiegać jego niszczeniu i kradzieżom. Musi jednak się do tego właściwie przygotować. Przeszukanie nie powinno być nagłą i dowolną reakcją na uszczuplenie jego majątku, na dodatek stosowanym z pominięciem przepisów i zakazów. A tych jest sporo i gwarantują one m.in. nietykalność osobistą każdemu człowiekowi.

Po pierwsze, z racji charakteru stosunku pracy oraz uprawnień kontrolno-nadzorczych nad zatrudnionymi pracodawcy wolno ingerować w prywatność w miejscu pracy, ale do pewnego stopnia. Szef nie może korzystać z tych przywilejów sprzecznie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tych praw lub zasadami współżycia społecznego. Zachowanie i działanie wbrew tym regułom nie będzie chronione i zapewne zostanie zakwalifikowane jako nadużycie prawa (art. 8 k.p.).

Po drugie, art. 111 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, powtarzając za konstytucją ich nienaruszalność dla każdego człowieka. I choć żaden przepis nie precyzuje, co należy rozumieć pod pojęciem dóbr osobistych, to sięgając do art. 23 kodeksu cywilnego (na mocy odwołania z art. 300 k.p.) można poznać przynajmniej przykładową ich listę. Należą do nich: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania czy twórczość naukowa i artystyczna.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 31 grudnia 2009 r. (III APa 24/09) cechą praw osobistych, jako praw podmiotowych służących do ochrony poszczególnych dóbr osobistych, jest to, że są to prawa niemajątkowe i tak ściśle związane z podmiotem podlegającym ochronie, że razem z nim powstają i wygasają oraz nie mogą przechodzić na inne podmioty. Ochrona prawna przysługuje w razie naruszenia dobra osobistego. Ocena, czy w konkretnej sytuacji naruszenie takie rzeczywiście nastąpiło, nie może być dokonywana według miary indywidualnej wrażliwości (ocena subiektywna) zainteresowanego. Ta bowiem może być szczególnie duża ze względu na cechy osobowe (np. spora drażliwość i przewrażliwienie).

Choć wykaz w kodeksie cywilnym nie jest długi, z pewnością podstawową wartością, która obejmuje także aktywność zawodową każdego, jest wolność oraz cześć, czyli godność człowieka. To szacunek przysługujący mu ze względu na jego osobowość, płeć, postawę obywatelską czy wyznawany system wartości. Pracodawca może to naruszyć, poddając pracownika np. nieuzasadnionemu przeszukaniu. Obejmuje to zarówno jego osobę, jak i mienie, z którego korzysta w firmie, np. biurko, szafkę lub samochód służbowy.

W trosce o mienie

Czy to oznacza, że szef w ogóle nie może skontrolować i zrewidować zatrudnionych? Takie sprawdzenie jest dopuszczalne i nie naruszy godności pracownika, jeśli przy jego użyciu szef będzie kierował się wskazówkami zawartymi w wyroku Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72). Choć pochodzi on sprzed ponad 40 lat, nie straciło na aktualności. Na jego podstawie przeszukanie załogi będzie dozwolone i nie wkroczy w sferę dóbr osobistych, jeśli:

- robi się po to, aby zapobiegać wynoszeniu majątku firmy,

- pracowników uprzedzono o takim sprawdzeniu lub wynika ono z regulaminu pracy lub zwyczajów przyjętych w tej firmie,

- rewizję wykonuje się w porozumieniu z przedstawicielem pracowników i nie narusza ona zasad współżycia społecznego.

Pod obserwacją

Szef powinien więc poinformować personel o stosowanej formie i zakresie kontroli w sposób przyjęty u niego (np. w obwieszczeniu u zatrudniających poniżej 20 pracowników) lub w umowie o pracę. W większym przedsiębiorstwie takie zasady, gdy pracodawca chce kontrolować i przeszukać podwładnych, muszą wynikać z regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy.

Reguły te najczęściej obowiązują w zakładach produkcyjnych, zwłaszcza tam, gdzie wytwarzane dobra są szczególnie atrakcyjne, np. fabryka czekoladek, biżuterii. Rutynowe sprawdzanie pracowników dopuszcza się także w handlu. A wręcz niezbędna staje się kontrola osobista np. w szpitalach, gdzie zatrudnieni mają dostęp np. do leków psychotropowych.

Współczesna technologia pozwala coraz bardziej usprawnić obserwację pracowników. – I coraz bardziej się do niej przyzwyczajmy - zauważa Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak. Nikogo już dzisiaj nie dziwi, że np. przed wejściem do sądu przechodzi się przez bramkę wykrywającą metale. Staje się to trwałym elementem rzeczywistości i jeśli zagości w firmie, nikt się przeciwko temu nie burzy – dodaje prawnik.

Jeśli jednak pracodawca przewiduje i stosuje taką kontrolę, a tym bardziej rewizję, musi przy tym zatroszczyć się o zachowanie wielkiego umiaru i delikatności. A to ze względu na cienką linię dzielącą go od naruszenia przepisów związanych z ochroną szczególnie wrażliwych dóbr. Dotyczy to dyskryminacji, gdy np. kontrolami obejmuje wyłącznie kobiety czy mobbingu (jedna osoba jest częściej sprawdzana niż pozostali pracownicy) albo molestowania seksualnego (np. zatrudniony uważa ją za zbyt szczegółową).

Tylko pozornie bardziej komfortową wersją kontroli podwładnych (często stosowaną także dla ich bezpieczeństwa) jest firmowy monitoring i zainstalowane kamery przemysłowe. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej dopuszcza obserwowanie pracowników przy użyciu takiego sprzętu. Zwraca jednak przy tym uwagę na zakaz naruszania dóbr osobistych zatrudnionych oraz jak najmniejszą ingerencję w ich prywatność. O takiej formie monitoringu także trzeba uprzedzić zatrudnionych, ale wprowadzając go, szef nie musi mieć na to ich zgody. Kamery należy umieścić w widocznych miejscach, np. przy wyjściu z zakładu, hali produkcyjnej, koło sklepowych kas czy na firmowym parkingu. Nie wolno jednak montować ich w łazience, toalecie, pomieszczeniach z prysznicami i szatniach czy w pokojach socjalnych.

Na złodzieju czapka gore

Bezwzględnie ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych jest usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy. Tak uznał SN w wyroku z 12 lipca 2001 r. (I PKN 532/00). A to oznacza, że szef może rozstać się z taką osobą w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.).

Zdaniem eksperta:

Grzegorz Orłowski,radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Problem kontroli pracowników dotyczy zasadniczo dwóch grup sytuacji. Pierwsza z nich odnosi się do kontroli następczej, gdy np. kradzież zostanie stwierdzona. W takich przypadkach trudno odmówić pracodawcy ochrony własnych słusznych interesów i zwrócenie się do załogi o poddanie się takiej kontroli nie będzie miało znamion bezprawności.

Druga grupa wiąże się z kontrolą, która w istocie jest działalnością prewencyjną, mającą zapobiegać aktom kradzieży. Tu opowiadam się za uprzedzeniem pracowników o stosowaniu środków kontrolowania np. przez wprowadzenie odpowiednich postanowień w regulaminie pracy. Z takim  nadzorem spotykamy się często tam, gdzie występuje obiektywne narażenie na akty kradzieży. Przykładowo w firmie, w której stwierdzono nie dające się wyjaśnić ubytki materiałów (chodziło o miedź), przy wyjściu zainstalowano wykrywacze metali, przez które musiał przejść każdy zatrudniony (taki obowiązek przewidywał regulamin pracy).

W innej firmie, tym razem elektronicznej, do produkcji używano złota. Po zakończeniu pracy pracownik przechodził przez „filtr", w którym dokładnie go sprawdzano.

Uważam, że jeżeli jest to uzasadnione realnym, nie dającym się w inny sposób wykluczyć, zagrożeniem interesów pracodawcy, nałożenie na podwładnych obowiązku poddania się kontroli mieści się w granicach podporządkowania wynikającego ze stosunku pracy. Współczesne technologie ułatwiają kontrolę, umożliwiają wykrywanie niektórych zdarzeń bez potrzeby uciekania się do środków mogących naruszać wrażliwość pracowników.